Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры. Способы мотивации нематериальные


Глава 20. Нематериальные методы мотивации персонала

ВВЕДЕНИЕ

Нематериальные методы мотивации персонала, так же как и материальные, могут работать на каждую из трёх целей, сформулированных в главе 17. В практике управления важно представлять, какой из методов способствует достижению конкретных целей. Поэтому в данной главе всё огромное многообразие нематериальных методов мотивации анализируется именно с точки зрения их целевого применения руководителями.

При рассмотрении нематериальных методов мотивации используется их классификация, предложенная Ф. Лютенсом (см. пособие по курсу "Организационное поведение").

Стоит также отметить, что слово "нематериальные" в названии методов не должно вводить в заблуждение. Очень многие из рассматриваемых ниже методов требуют затрат, и не малых. Суть их "нематериальности" состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или получает их как символ успеха, достижений и т. п.

ВИДИМЫЕ И ПУБЛИЧНЫЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

К видимым вознаграждениям можно отнести, например, предоставление сотруднику отдельного кабинета, оснащение рабочего места престижной мебелью и оборудованием, выделение организацией служебного (для использования в рабочих целях) или личного автомобиля, предоставление мобильной связи, места для парковки собственного автомобиля сотрудника. Эта разновидность вознаграждений близка по сути к льготам и компенсациям, но отличается тем, что в меньшей степени привязана к профессиональной деятельности сотрудника, а в большей – к его личности. Поскольку подобные вознаграждения часто используют для поощрения сотрудников, внесших большой вклад в развитие организации, то они содействуют формированию приверженности (преданности) организации.

Публичные вознаграждения, используемые в организациях, весьма разнообразны. Наиболее "быстродействующим" является, пожалуй, вынесение благодарности в приказе или отправление личного благодарственного письма за достижения в работе или за участие в ликвидации форс-мажорной ситуации в организации (переезд в новый офис, пожар, кризис на рынке и т. п.). Дальнейшим развитием системы публичных вознаграждений является введение в организации почётных званий, например, "Лучший работник месяца" (квартала, полугодия, года), присваиваемых или по подразделениям и видам деятельности или по организации в целом.

Вывешивание фотографий лучших сотрудников на Доску Почёта, занесение их имён в Книгу Почёта организации также достаточно распространённая, хотя кое-где незаслуженно забытая форма публичного вознаграждения. Если организация достаточно развита, чтобы выпускать собственную корпоративную газету, целесообразно и её использовать, чтобы отметить разовые или систематические, коллективные или индивидуальные успехи сотрудников.

Встречаются и такие своеобразные формы публичного вознаграждения как обед или посещение театра совместно с руководителем компании.

Большинство перечисленных публичных вознаграждений, хоть и увязываются с успехами в работе, всё же больше нацелены, скорее, на поддержание и развитие преданности организации, чем на повышение результативности и эффективности работы.

Особой разновидностью вознаграждений являются призы за победы в соревновании и конкурсах. Соревнование ["Капиталистическое соревнование", как иногда шутят, подчёркивая, что социалистическое соревнование в нашей стране уже существовало и, к сожалению, отложилось в генетической памяти людей, в основном, как пустая формальность.] практикуется, как правило, между сотрудниками или подразделениями, занимающимися продажами. Победители соревнования обычно получают и материальное вознаграждение (премию, бонус), обусловленное системой материальной мотивации (см. главу 18). Однако разница в размерах этого вознаграждения между победителями соревнования и всеми остальными обычно не настолько велика, чтобы обеспечить тот уровень мотивации, который создаётся в ходе соревнования.

Реже встречается такая разновидность соревнования как конкурс. Конкурс в организации может объявляться в разовом порядке. В этом случае целью конкурса может быть решение конкретной проблемы организации. Конкурс может быть и постоянно действующим, направленным на поощрение любых идей, нацеленных на развитие организации. Такие конкурсы обычно организуются на предприятиях, внедривших систему всеобщего управления качеством (TQM – Total Quality Management). По итогам конкурса, так же как и по итогам соревнования, обычно выплачиваются денежные премии, однако и в данном случае не они оказывают основное влияние на мотивацию сотрудников, участвующих в конкурсе. В целом, конкурс как средство мотивации способствует, в первую очередь, повышению результативности и эффективности работы сотрудников, но в определённой степени, поддерживает их преданность организации.

Привлечение к обучению других сотрудников, наставничеству является своеобразной формой поощрения наиболее квалифицированных и опытных сотрудников, широко используемой за рубежом (особенно, в Европе и Японии). К сожалению, в России далеко не всегда и не все сотрудники воспринимают подобное поручение организации как почётное, скорее как дополнительную непрофильную функцию.

ПОДАРКИ

Ещё один из видов нематериального поощрения (однако нередко обходящийся организации в значительные суммы) – подарки. Примером наименее затратного подарка является предоставление возможности сотруднику при необходимости иногда укорачивать рабочий день с сохранением полной оплаты. Довольно распространены в российских организациях подарки к дням рождения, юбилеям, важным событиям (свадьба, рождение ребёнка).

Более современным и уже широко распространённым в западных компаниях является такой вид подарков как акции компании или опцион (право) на покупку акций компании. Обычно данный вид подарков используется для поощрения руководителей и ключевых специалистов, ориентируя их на улучшение показателей организации, долевыми собственниками которой они становятся при получении акций.

СОЦИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения. Эти виды социального вознаграждения воздействуют, прежде всего, на удержание сотрудников и воспитание их преданности. А такой приём как публичная похвала по поводу успехов в работе мотивирует сотрудников на повышение результативности работы.

На уровне повседневного общения руководителя со своими подчинёнными социальным вознаграждением может являться словесное или невербальное признание или похвала, просьба высказать мнение, просьба дать совет, даже элементарная улыбка при встрече.

МОТИВАЦИЯ ПОСРЕДСТВОМ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА

Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Факторы рабочего места можно разделить на три группы, рассматриваемые ниже.

Условия труда на рабочем месте

Основные мотивирующие компоненты условий труда – это комфортные условия, обеспечиваемые сотрудникам на рабочем месте и в перерывах, в том числе, психофизиологические характеристики собственно рабочего места, условия питания и отдыха в перерывах.

Кроме того, условия, к мотивирующим факторам условий труда можно отнести гибкий график перерывов в течение рабочего дня и как крайний вариант – предоставление свободного графика работы.

Необходимым (но часто игнорируемым руководителями) фактором мотивации на рабочем месте является также поддержание устойчивой многосторонней (восходящей, нисходящей, горизонтальной [Более широкий термин – интерактивная коммуникация, что подразумевает все виды коммуникации в ходе взаимодействия на работе, громе нисходящей и восходящей.]) коммуникация между руководителями и подчинёнными, смежными подразделениями. Методы организации коммуникации на организационном уровне подробнее рассматриваются в главе 21 данного пособия.

Методы обогащения труда

В соответствии с моделью Хэкмана–Олдхэма [Эта модель более подробно описана в пособии по курсу "Организационное поведение".] уровень определенных характеристик работы влияет на мотивацию сотрудника. Основные характеристики работы можно кратко описать таким образом.

1. Разнообразие навыков говорит о степени, в которой работа требует использования разнообразных навыков и способностей. Расширение набора выполняемых на рабочем месте функций или, иначе, горизонтальное , уход от однообразия работы является положительно мотивирующим фактором [Стоит подчеркнуть, что расширение набора функций сверх разумного предела приводит к снижению качества выполнения новых для сотрудника функций.], влияющим на удержание сотрудника.

2. Однозначность рабочего задания определяет, имеет ли работа фиксированные начало и конец, достаточно ли чётко описаны и доведены до сотрудника его основные функции, за выполнение которых он несёт ответственность. Неясность этих характеристик рабочего места понижает мотивацию сотрудника на результативную работу, поскольку сам результат для него неочевиден.

3. Значимость рабочего задания характеризует его важность. Сюда входит как внутренний фактор (насколько важно выполнение задания для организации), так и внешний (уровень гордости, с которой работники рассказывают родственникам, друзьям или соседям о том, что они делают и где работают [Очевидно, что уровень внешнего фактора значимости рабочего задания существенно зависит от рода бизнеса и известности самой организации и может резко меняться во времени. Например, работа в банковской сфере в СССР никогда не считалась особенно престижной, в середине 90-х годов в России эта работа была наиболее престижной, а после кризиса 1998 года уступила своё место работе в нефтяных и металлургических компаниях.]). Ощущение значимости своей работы способствует удержанию сотрудника и развитию приверженности организации.

4. Автономность говорит о независимости на рабочем месте, какой степенью свободы обладают сотрудники по формированию своего рабочего графика, в принятии решений или определении способов достижения целей.

5. Обратная связь [К сожалению, термин "обратная связь" используется в литературе (особенно в переводной с английского языка) в нескольких смыслах, которые подробно поясняются в глоссарии к данному пособию.], под которой понимается в данном случае объективная информация сотруднику о ходе и успешности работы. Обратная связь может исходить от самой работы и обеспечиваться руководителем, контролерами процессов или информационной системой. Кроме того, возможно получение обратной связи от "третьей стороны": коллег и клиентов.

Оба последних фактора в большей степени действует на мотивацию сотрудника к достижению результата. Необходимо отметить, что, по мнению авторов модели характеристик работы, именно эти факторы являются критическими из всех пяти, входящих в модель.

Развитие на рабочем месте

Весьма важным мотивирующим фактором является наличие возможностей для развития сотрудника организации на рабочем месте. Этот фактор включает в себя следующие компоненты:

  • ротация рабочих мест;

  • стажировка;

  • обучение смежной специальности;

  • повышение квалификации;

  • планирование карьеры;

  • подготовка к продвижению на должность руководителя;

  • участие в принятии решений;

  • работа в команде проекта.

Фактор развития содействует, в первую очередь, формированию у сотрудников преданности организации.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ "ОДНОМИНУТНОГО МЕНЕДЖЕРА"

В популярной книге К. Бланшара и С. Джонсона "Одноминутный менеджер" (англ. – "The One Minute Manager") описана простая, но достаточно эффективная технология управления людьми, основанная только на нематериальных методах мотивации. Она включает всего три инструмента: "Одноминутная постановка цели", "Одноминутная похвала", "Одноминутный выговор" [Стоит отметить, что, по существу, данный метод близок к методам обогащения труда.].

Одноминутная постановка цели

  1. Согласуйте свои цели.

  2. Определите, какие действия представляются наилучшими.

  3. Запишите каждую из своих целей таким образом, чтобы она уместилась на одной странице с использованием не более 250 слов.

  4. Читайте и перечитывайте каждую из Ваших целей, что всякий раз будет занимать у Вас около 1 минуты.

  5. В дальнейшем каждый день уделяйте 1 минуту на то, чтобы удостовериться, насколько быстро Вы приближаетесь к той или иной цели и насколько Ваше поведение соответствует Вашей цели.

Одноминутная похвала

  1. Говорите подчинённому в лицо, что Вы собираетесь высказать своё мнение о его работе.

  2. Хвалите сотрудника, не откладывая.

  3. Конкретно говорите сотруднику, что он сделал правильно.

  4. Говорите сотруднику, как Вам приятно то, что он сделал правильно.

  5. Делаете паузу, чтобы дать ему почувствовать, как Вам приятно.

  6. Побуждаете его добиваться ещё больших успехов.

  7. Пожимаете руку или иным образом устанавливаете контакт, чтобы стало ясно, что Вы поддерживаете его работу в организации.

Одноминутный выговор

1. Заранее скажите подчинённому, что Вы собираетесь недвусмысленным образом высказать своё мнение о его работе.

Первая половина выговора:

2. Выговариваете сотруднику сразу же после допущенной им ошибки.

3. Говорите ему, что конкретно он сделал неправильно.

4. Недвусмысленно говорите ему, что Вы чувствуете по поводу его ошибки.

5. На несколько секунд замолкаете, добиваясь полной и гнетущей тишины, чтобы он прочувствовал то, что испытываете Вы.

Вторая половина выговора:

6. Пожимаете руку или иным образом даёте понять, что Вы на самом деле на его стороне.

7. Напоминаете ему, как высоко Вы цените его.

8. Подтверждаете, что Вы хорошо относитесь к нему, но не к его работе в данной ситуации.

9. Понимаете, что когда выговор завершён, он завершён навсегда.

РЕЗЮМЕ

Нематериальные методы мотивации персонала весьма многообразны. Они включают в себя видимые вознаграждения, отчасти подобные льготам и компенсациям, и публичные вознаграждения: благодарности в приказе, почётные звания и т. п. Среди публичных вознаграждений стоит особо выделить призы за победы в соревновании и конкурсах. Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, таких формах как поздравления с юбилеями и днями рождения.

Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Традиционно наибольшее внимание уделяется условиям труда на рабочем месте. Однако современные исследования показывают, что на мотивацию сотрудника влияет уровень таких характеристик работы как разнообразие навыков, однозначность рабочего задания, значимость рабочего задания, автономность, обратная связь. Наконец, всё большее внимание организации уделяют обучению и развитию сотрудников, что помимо непосредственного влияния на улучшение работы повышает и мотивацию сотрудников.

studfiles.net

Нематериальные методы мотивации персонала — МегаЛекции

Методы и формы мотивации труда

Методы мотивации

Нематериальные методы мотивации персонала

В практике управления можно представлять, какой из методов способствует достижению конкретных целей. Поэтому в данной главе всё многообразие нематериальных методов мотивации анализируется именно с точки зрения их целевого применения руководителями. Следует отметить, что слово «нематериальные» в названии методов не ложно вводить в заблуждение. Очень многие из рассматриваемых ниже методов требуют затрат, и не малых. Суть их «нематериальности» состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или получает их как символ успеха, достижений и т.п.[30].

Видимые и публичные вознаграждения.К видимым вознаграждениям можно отнести, например, предоставление сотруднику отдельного кабинета, оснащение рабочего места престижной мебелью и оборудованием, выделение организацией служебного (для использования в рабочих целях) или личного автомобиля, предоставление мобильной связи, места для парковки личного автомобиля сотрудника. Эта разновидность вознаграждений близка, по сути, к льготам и компенсациям, но отличается тем, что в меньшей степени привязана к профессиональной деятельности сотрудника, а в большей - к его личности.

Поскольку подобные вознаграждения часто используют для поощрения сотрудников, внесших большой вклад в развитие организации, то они содействуют формированию приверженности(преданности) организации.

Публичные вознаграждения, используемые в организации, весьма разнообразны. Наиболее «быстродействующим», пожалуй, является вынесение благодарности в приказе или отправление личного благодарственного письма за достижения в работе или ликвидации форс-мажорного ситуации в организации(переезд в новый офис, пожар, кризис на рынке и т.п.)

Дальнейшим развитием системы публичных вознаграждений является введение в организации почётных званий, например «Лучший работник месяца» (квартала, полугодия, года), присваиваемых или по подразделениям и видам деятельности или по организации в целом.

Вывешивание фотографий лучших сотрудников на доску почёта, занесение их имён в Книгу Почёта организации также достаточно распространённая, хотя где-то незаслуженно забытая форма публичного вознаграждения.

Если организация достаточно развита, чтобы выпускать собственную корпоративную газету, целесообразно и её использовать, чтобы отметить разовые или систематические, корпоративные или индивидуальные успехи сотрудников.

Встречаются и такие своеобразные формы публичного вознаграждения как обед или посещение театра совместно с руководителем организации.

Большинство публичных вознаграждений, хоть и увязываются с успехами в работе, всё же больше нацелены, скорее, на поддержание и развитие преданности организации, чем на повышении результативности и эффективности работы.

Особой разновидностью вознаграждений являются призы за победы в конкурсах и соревнованиях. Соревнование «Капиталистической соревнование» (как иногда шутят, подчёркивая, что социалистическое соревнование в нашей стране уже существовало и, к сожалению, отложилось в генетической памяти людей, в основном, как пустая формальность.) практикуется, как правило, между сотрудниками или подразделениями, занимающимися продажами. Победители соревнования обычно получают и материально вознаграждение (премию, бонус), обусловленное системой материальной мотивации. Однако разница в размерах этого вознаграждения между победителями соревнования и остальными обычно не настолько велика, чтобы обеспечить тот уровень мотивации, который создаётся в ходе соревнований.

Реже встречается такая разновидность соревнования, как конкурс. Конкурс в организации может объявляться в разовом порядке. В этом случае, целью может быть решение конкретной проблемы организации. Конкурс может быть и постоянно действующим, направленным на поощрение любых идей, нацеленных на развитие организации. Такие мероприятия обычно организуются на предприятиях, внедривших всеобщую систему управления качеством (TQM - Total Quality Management). По итогам конкурса, так же как и по итогам соревнования, обычно выплачиваются денежные премии, однако и в данном случае не они оказывают основное влияние на мотивацию сотрудников, участвующих в конкурсе. В целом, конкурс, как средство мотивации способствует, в первую очередь, повышению эффективности и результативности работы сотрудников, но в определённой степени, поддерживает их преданность организации.

Привлечение к обучению других сотрудников(наставничеству), является своеобразной формой поощрения наиболее квалифицированных и опытных сотрудников, широко используемой за рубежом (особенно в Европе и Японии). К сожалению, в России далеко не всегда и не все сотрудники воспринимают подобное поручение организации, как почётное, скорее как дополнительную непрофильную функцию[25].

Подарки.Ещё один из методов нематериального поощрения (однако нередко обходящийся организации в значительные суммы) - подарки. Примером наименее затратного подарка, является предоставление возможности сотруднику при необходимости иногда укорачивать рабочий день с сохранением полной оплаты. Довольно распространены в российских организациях подарки к дням рождения, юбилеям, важным событиям (свадьба, рождение ребёнка).

Более современным и уже широко распространённым в западных компаниях является такой вид подарков, как акции компании или опцион(право) на покупку акций компании. Обычно данный вид подарков используется для поощрения руководителей и ключевых специалистов, ориентируя их на улучшение показателей организации, долевыми собственниками которой они становятся при получении акций.

Социальное вознаграждение.Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся, в частности, в таких формах, как поздравления с днями рождения и юбилеями. Эти виды социального вознаграждения воздействуют, прежде всего, на удержание сотрудников и воспитание их преданности. А такой приём, как публичная похвала по поводу успехов в работе мотивирует сотрудников на повышение результативности работы[27].

На уровне повседневного общения руководителя со своими подчинёнными, социальным вознаграждением может стать словесное или невербальное признание или похвала, просьба высказать мнение, просьба дать совет, даже элементарная улыбка при встрече.

Мотивация посредством проектирования рабочего места.Неотъемлемой частью системы мотивационных факторов в любой организации являются факторы, определяемые организацией и условиями труда на рабочих местах сотрудников. Факторы рабочего места можно разделить на три группы:

Условия труда на рабочем месте

Основные мотивирующие компоненты условий труда - это комфортные условия, обеспечиваемые работникам на рабочем месте и в перерывах, в том числе, психофизиологические характеристики собственного рабочего места, условия питания и отдыха в перерывах. Кроме того, к мотивирующим факторам условий труда можно отнести гибкий график перерывов в течение рабочего дня и как крайний вариант - предоставление свободного графика работы. Необходимым (но часто игнорируемым руководителями) фактором мотивации на рабочем месте является также поддержание устойчивой многосторонней (восходящей, нисходящей, горизонтальной) коммуникации между руководителем и подчинёнными, смежными подразделениями.

Методы обогащения руда

В соответствии с моделью Хэкмана-Олдхэма, уровень определённых характеристик работы влияет на мотивацию сотрудника. Их можно кратко описать таким образом[15]:

· Разнообразие навыков говорит о степени, в которой работа требует использования различных способностей и умений. Расширение набора выполняемых на рабочем месте функций или, иначе говоря, уход от однообразия работы, является положительно мотивирующим фактором, влияющим на удержание сотрудника. (Следует отметить, что расширение набора функций сверх разумного предела приводит к снижению качества новых для сотрудника функций).

· Однозначность рабочего задания определяет, имеет ли работа фиксированные начало и конец, достаточно ли чётко описаны и доведены до сотрудника его основные функции, за выполнение которых он несёт ответственность. Неясность этих характеристик рабочего места понижает мотивацию сотрудника на результативную работу, поскольку сам результат для него не очевиден.

· Значимость рабочего задания характеризует его важность. Сюда входит как внутренний фактор(насколько важно выполнение задания для организации), так и внешний(уровень гордости, с которым они рассказывают своим близким, друзьям о том, что они делают и где работают. Ощущение значимости своей работы способствует удержанию сотрудника и развитию приверженности организации.

· Автономность говорит о независимости на рабочем месте, какой степенью свободы обладают сотрудники по формированию своего рабочего графика, в принятии решений или определении способов достижения целей.

· Обратная связь. Обратная связь может исходить от самой работы и обеспечиваться руководителем, контролерами процессов или информационной системой. Кроме того, возможно получение обратной связи от «третьей стороны»: коллег и клиентов.

Оба последних фактора в большей степени воздействуют на мотивацию сотрудника к достижению результата. По мнению автора модели (Хэкмана-Олдхэма) именно эти два фактора являются критическими из всех пяти, входящих в модель.

Развитие на рабочем месте

Весьма важным мотивирующим фактором является наличие возможностей для развития сотрудника организации на рабочем месте. Этот фактор включает в себя следующие компоненты[19]:

o ротация рабочих мест;

o стажировка;

o обучение смежной специальности;

o повышение квалификации;

o подготовка к продвижению на должность руководителя

o участие в принятии решений

o работа в команде проекта

Фактор развития способствует, в первую очередь, формированию у сотрудников преданности организации.

Материальная мотивация

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент - по своему желанию [29].

ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях [13]. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы [22].

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

megalektsii.ru

Мотивация персонала – это... Виды, материальная и нематериальная, схема мотивации

Создать сплоченный коллектив, сформированный из высокопрофессиональных специалистов, которые работают на благо единой цели и процветания самой организации, – задача не из легких, к тому же требует непрекращающегося потока усилий от руководителя. Даже если Вам удастся собрать отличную команду и, казалось бы, создать надлежащие условия труда, со временем наступит момент, когда сотрудники со всей вероятностью потеряют интерес к осуществляемым обязанностям либо просто уйдут из компании.

Недостаток мотивации становится все более актуальным вопросом в наши дни, требующим безотлагательных действий со стороны руководства, чтобы не утратить расположение коллектива.

В настоящей статье мы поговорим о мерах, направленных на повышение заинтересованности работников в отношении собственной профессиональной деятельности. В их основе лежат материальные и нематериальные блага.

Читайте, делайте выводы и получайте в день десятки предложений от требовательных соискателей, для которых Ваша компания скоро станет не только источником достойной оплаты труда, но и будущим домом, где их ценят и ждут.

Материальная мотивация и ее способы

Очевидно, что в данном случае в качестве универсального метода выступает материальная мотивация или денежные поощрения. Последние всегда ценились среди работников, предоставляя им возможность распоряжаться полученными денежными эквивалентами по своему усмотрению. Отсутствие ограничений, характерных для нематериальной мотивации, выгодно отличает ее, в то же время наделяя основными преимуществами. О них и поговорим.

Повышение оплаты труда

Эффективность этого способа, равно как и отдача сотрудников, прямо пропорционально зависит от величины, на которую будет повышена заработная плата сотрудников. Незначительные суммы, как правило, вызывают только негативную реакцию среди коллектива, даже если речь идет о неоднократных попытках увеличения размера выплат. Выбирая этот способ, следует учитывать, что он может вызвать эффект привыкания, а со временем вылиться в скрытый шантаж, связанный с уходом из компании кадров по собственному желанию. Как говорится, сколько волка не корми, он все равно в лес смотрит.

Премиальные выплаты

Премирование работников может происходить ежемесячно либо ежеквартально. Рекомендуется разработать условия получения таких выплат персоналом, чтобы не вызвать разногласий и недоумений среди коллектива. Законодательно предусматриваются также премии за выслугу лет. Поскольку основной рост процента надбавки приходится на первые годы, достигая серьезных сумм спустя 5 лет работы в компании, Вы сможете обеспечить стабильность состава сотрудников предприятия, по крайней мере, в этот период.

Процент от выручки

Рассматриваемый способ материальной мотивации получил наибольшее распространение в сфере оказания различных услуг либо торговли. Суть этого способа сводится к стимуляции роста не только реализуемых товаров/услуг, но и профессионализма работника, от наличия которого и зависит величина потенциального заработка. В некоторых компаниях, которые делают ставку на уровень профессионального мастерства, применяется также способ, связанный с выдачей премии за профессионализм. Такое поощрение обычно назначают по результатам аттестации на соответствие занимаемой должности.

Бонусы

К материальным стимулам также относят различные бонусы. Чтобы не допустить обратной реакции (демотивации), рекомендуется использовать разветвленную систему платежных бонусов вместо фиксированных сумм выплат. Различают личные и командные бонусы. Последние представляют собой премиальные поощрения группы сотрудников за достижение совместных целей (например, увеличение продаж). При разработке системы бонусов учитывайте также и вторую сторону медали, связанную с теми отделами компании, которые остались без вознаграждения.

Важно отметить, что, несмотря на всю эффективность и универсальность денежных поощрений, применение только материальной мотивации не приведет к желаемому результату.

Каждый коллектив – это разные люди с разными жизненными потребностями и предпочтениями. Поэтому только одними премиями, к сожалению, дружный сплоченный коллектив не сформировать.

Для создания здоровой атмосферы в компании дополнительно потребуется моральная компенсация в любом ее выражении. Речь идет о методах нематериального поощрения. Рассмотрим их.

Нематериальная мотивация: виды и способы

Область применения нематериальной мотивации может затрагивать как конкретного сотрудника, так и оставаться безадресной. Адресная нематериальная мотивация включает в себя достаточно обширный перечень возможных способов поощрения.

Среди них выделяют:

  • Поздравление сотрудника с юбилеем и днем рождения руководством или членами коллектива. Это могут быть как уже сформированные подарки, так и предполагающие их получение (абонементы в фитнес-клуб, салон красоты, бассейн, прочее).
  • Словесное поощрение сотрудника, выраженное при личной беседе либо в присутствии членов коллектива. Информировать о достижениях сотрудника также можно путем обнародования в корпоративной газете либо на официальном интернет-ресурсе компании. Особенно важен такой способ поощрения для новых сотрудников, которые еще не привыкли к методам работы начальника и к сформированному коллективу. При выборе подходящих слов избегайте излишней субъективности, старайтесь говорить о хороших качествах сотрудника не часто, но обстоятельно. Применяйте похвалу не только в отношении одного и того же сотрудника, чтобы избежать создания неравенства и зависти среди коллектива.

  • Стажировки, курсы повышения квалификации, конференции и семинары за счет компании. Участие в них способствует повышению самооценки сотрудника, самосовершенствованию, повышению квалификации и, несомненно, более эффективной работе сотрудника в интересах развития бизнеса компании.
  • Обустройство рабочего места сотрудника. Это может быть карточка на столе, табличка на двери в кабинет, бэйдж. Любому сотруднику будет приятно, если его заметят, и будут обращаться по имени-отчеству.
  • Конкурсы внутри компании. Как показывает практика зарубежных компаний, стоит только раз провести конкурс на звание лучшего продавца либо самого вежливого сотрудника, как коллектив сам начнет буквально фонтанировать идеями. Не успеете оглянуться, как подобная схема нематериальной мотивации персонала начнет отлично работать и без Вашего участия.

К безадресной мотивации относят:

  • проведение корпоративных мероприятий, праздников с участием членов семьи сотрудников либо субботников, генеральных уборок офиса, – важнейший инструмент нематериальной мотивации. Здесь выделяют такое понятие, как team-building (с английского – командообразование), т. е. сплочение коллектива посредством организации совместных поездок в дома отдыха, различных экскурсий, презентаций, а также иных акций, направленных на демонстрацию успехов компании;
  • предоставление различных льгот (социального пакета). На сегодняшний день соцпакет, который подразумевает, кроме стандартного набора условий труда, еще и организацию бесплатного питания, медицинскую страховку, оплату мобильной связи и транспорта, бесплатные или льготные путевки в санаторий для семейного отдыха сотрудника, – это наиболее эффективный способ мотивации сотрудников;
  • выдачу спецодежды либо предметов одежды с атрибутикой фирмы;
  • скидки на выпускаемые товары либо предоставляемые услуги компании.

К способам нематериальной мотивации также можно отнести создание комфортных условий труда для персонала.

В том числе:

  • установку нового компьютерного оборудования;
  • обустройство мест для отдыха и создание удобных рабочих зон;
  • усовершенствование дизайна помещений;
  • установку современных систем отопления и кондиционирования, прочее.

Подводя итоги, можно сделать очевидный вывод, что для успешного функционирования любой бизнес-структуры необходимо одновременное применение методов материальной и нематериальной мотивации. Только в тандеме перечисленные выше методы способны поднимать рабочее настроение сотрудников, формируя их в одно целое — надежный, дружный коллектив.

Важно знать, что причины характерных неудач компании на рынке предоставляемых услуг (реализуемых товаров), снижения количества потенциальных клиентов, а также уровня продаж порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации персонала компании.

trydpravo.com

Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры

  • Что необходимо знать, чтобы построить эффективную систему нематериальной мотивации персонала
  • Какие существуют методы нематериальной мотивации персонала
  • Ознакомитесь с успешными кейсами и примерами нематериальной мотивации персонала

Сегодня у нас на повестке дня будет интересная статья про нематериальную мотивацию персонала. Много об этом уже сказано и написано, однако вопрос повышения самоотдачи сотрудников без дополнительных денежных затрат, стоит перед руководителем довольно остро. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно завышенная зарплата оказывает демотивирующее воздействие на работу сотрудника: зачем работать хорошо, когда можно работать «спустя рукава»  и при этом получать хорошие деньги?

Поэтому, чтобы не допустить такой ситуации, каждая компания должна создавать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основана на определенных правилах. О них подробнее.

Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания

1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам принятым в главном офисе. Соответственно ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделения, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

В компаниях малого бизнеса, где руководитель наизусть знает каждого работника, зажечь огонь в глазах каждого сотрудника достаточно легко. Задача многократно усложняется, когда речь заходит о крупной фирме. Генеральный Директор уже не может воздействовать на каждого. На данном этапе в игру вступают линейные руководители, у которых в подчинении находятся небольшие группы людей, как правило, 7-10 человек. Линейные руководители постоянно общаются с людьми из своего коллектива и поэтому знают, что может стимулировать каждого.

3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор – энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например какого-нибудь отдела или подразделения компании.

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации. 

  1. Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.
  2. Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.
  3. Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.
  4. Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
  5. Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы. 

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

5. Эффект новизны

Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

  1. Мотивирующие совещания
  2. Конкурсы и соревнования
  3. Поздравления со знаменательными датами
  4. Скидки на услуги
  5. Информирование о достижениях
  6. Поощрительные командировки
  7. Оценки коллег
  8. Помощь в семейных делах 

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников

  • здоровайтесь с сотрудниками по имени;
  • в письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»;
  • награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше;
  • приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки;
  • у каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость;
  • убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать;
  • разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают;
  • старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах;
  • поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)

Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

Мы постарались собрать для Вас наиболее яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, которые попадались нам на глаза в различных компаниях. Надеемся, что Вы найдете что-то интересное для себя.

Виктор Нечипоренко, Генеральный Директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва

У нас небольшая компания, но часто требуются дополнительные силы для работы над проектами. Вот некоторые примеры нематериальной мотивации персонала, которые мы применяем.

  1. Гибкий график, позволяющий учиться и заниматься домашними делами, что актуально для нашего женского коллектива. Одним удобнее раньше начинать, другим – позже заканчивать работу. Для женщин особенно важна возможность иметь на неделе дополнительный свободный день, чтобы решить домашние проблемы (в этом случае можно исключить необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании же главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был на месте. Кроме того, всегда можно выделить участки работы, которые работник в состоянии делать дома (например, формировать базы данных). Мы предлагаем сотрудникам, сократившим свою рабочую неделю, за дополнительную плату выполнять дома определенный объем работы.
  2. Возможность подрабатывать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполное рабочее время и не за полную зарплату, пока не примет окончательного решения. У нас есть и другая практика совмещений: мы приглашаем людей на отдельные проекты.
  3. Персональный рабочий участок. Статус сотрудника, назначенного ответственным за свой участок, повышается, меняется отношение коллег к нему, человек растет в своих глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт. В резюме он сможет написать, что отвечал за проект или направление. А для руководителя становится понятно, можно ли доверить сотруднику более ответственную работу. Мы в компании практикуем назначения сотрудников руководителями проектов, то есть они выполняют руководящие функции временно, для решения какой-либо задачи.
  4. Красивое название должности. Мы активно используем этот метод. Например, человеку не хочется называться, как у нас принято, оператором. Мы назвали его менеджером – он рад и работает с большим удовольствием.
  5. Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам факт, что Вы его пригласили с собой и представили партнерам как ведущего специалиста, повышает его значимость в собственных глазах, в глазах партнеров, клиентов и коллег. Конечно, есть опасность того, что приобретенные связи сотрудник использует в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут. Практика показывает, что благоприятный климат на работе представляет для сотрудников значительную ценность.
  6. Право первого выбора. Сотруднику, которого Вы хотите поощрить, можно предложить первому выбрать время для отпуска, или выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным месторасположением, более приемлемым режимом работы), или клиента, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные – и приятные, и сложные). Остальные сотрудники выбирают уже из оставшегося.
  7. Персональная помощь. Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать отзыв на дипломную работу, оформить практику в компании. Был случай, когда я ездил в институт к сыну своей сотрудницы и, представляясь дядей студента, убеждал деканат, чтобы юношу допустили к сдаче экзамена (сам он не умел вести переговоры, а мама паниковала, так как была угроза перевода на платное обучение).
  8. Обращение за советом. Если сотрудник может оказать реальную помощь в решении какого-либо вопроса, стоит спросить у него совета – кроме прочего, это поможет ему почувствовать свою значимость и Ваше уважение.
  9. Публичная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз. К сожалению, чаще встречаются случаи, когда больше внимания обращают на недостатки, а не на достоинства.

Константин Мельников, Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днем рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам.

Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания как почетные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов – интересны самим выступающим и очень полезны слушателям.

Максим Муссель, Директор компании Absolution Factory, Москва

На самом деле существует множество различных способов нематериальной мотивации сотрудников. К примеру, можно компенсировать расходы сотрудников на посещение семинаров, покупку профессиональной литературы и пр. Хотя даже сегодня простая благодарность оказывается наиболее эффективным средством нематериальной мотивации. Когда начальство не забывает о вкладе сотрудников в дела и благодарит их – удается добиться серьезного эффекта без затрат. Без такой благодарности можно потерять инициативу своих сотрудников.

Анна Барсукова, Генеральный Директор компании «РКА-Консалтинг», Москва

Менеджеры сегодня стремятся повышать свой профессионализм и ценность на рынке труда. Поэтому предпочитают компанию, которая дополнит материальную стимуляцию и дополнительными преимуществами. В том числе, важное значение отводится известности бренда. Также не стоит забывать о российских реалиях – многим важен микроклимат в коллективе, поэтому многие руководители работают над улучшением корпоративного духа.

Алексей Герасименко, Генеральный Директор компании ООО CargoSoft, Москва

Сфера деятельности нашей компании – разработка программных проектов. В подобной деятельности всегда есть элемент творчества. Следовательно, сотруднику необходимы определенные условия работы – они же являются факторами мотивации: хорошо оборудованное рабочее место, гибкий график рабочего дня, возможность роста (и дополнительного обучения), максимальное материальное вознаграждение, здоровая атмосфера в коллективе.

Главной составляющей нематериального стимулирования сотрудников я считаю человеческое отношение к ним – только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение – это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей.

Еще один важный момент: я обязательно хвалю сотрудников за выполненную работу как лично, так и при всем коллективе, а также всегда в беседах привожу примеры успешной реализации какого-то проекта, называя имя отличившегося сотрудника.

Система материального поощрения применяется в нашей компании только для «производственного» отдела: программистов, проектировщиков и администраторов. Впрочем, компания продолжает развиваться и система мотивации с течением времени может измениться.

Валерий Порубов, Генеральный Директор ОАО «Шадринский домостроительный комбинат», заместитель Генерального Директора по производству ООО «Технокерамика», Шадринск (Курганская область)

На мой взгляд, забота о работниках – одна из первостепенных обязанностей руководителя производства. Этого принципа я и придерживаюсь.

В основе нашей системы мотивации – гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно – оформление строго по Трудовому кодексу, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Постепенно мы достраиваем нашу систему мотивации по кирпичику: появилась прибыль – обеспечили работников главного и самого многочисленного цеха (270 человек) бесплатными обедами (до этого просто выдавали кефир, как положено на производстве). В ближайших планах (возможно, до конца года) – бесплатные обеды и для работников других цехов. Также недавно мы отремонтировали и переоборудовали бытовой корпус, где рабочие могут отдохнуть, принять душ, сходить в сауну, переодеться в удобных раздевалках.

Казалось бы, я перечислил очевидные вещи, но акцент на них мы сделали не случайно. Повторюсь, главное – это внимание к работникам. Ведь если не создать нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые мы осуществляем для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться именно на нашем производстве, всегда оговариваются с начальниками цехов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших работников и по мере возможности предоставляем им именно то, что необходимо, – пусть и не сразу.

Валерий Шагин, Президент компании MITS, Москва

Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, от медицинского страхования, поскольку оно не пользовалось популярностью. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодежь. Вложенные деньги просто пропадали. Когда я это увидел, то ввел схему 50 : 50, (половину суммы оплачивает компания, половину – сотрудник), но она тоже не прижилась. Сейчас мы работаем над тем, чтобы возобновить бесплатное медицинское страхование. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть.

Также мы отказались от бесплатных обедов. Когда мы находились в другом офисе, где была столовая, то оплачивали персоналу талоны на питание. Однако столкнулись с тем, что кому-то обеды в столовой не нравились и эти сотрудники просили выплачивать им стоимость талонов деньгами. 

www.gd.ru

Какие бывают нематериальные методы мотивации

Поощрение должно быть полезным

Стоит помнить, что нематериальная мотивация, это не премия, которую каждый может потратить на свое усмотрение. Раздача благ должна быть уместной и своевременной. В противном случае можно получить обратную реакцию: «Лучше бы премию выписали». Оптимально, если руководитель или сотрудники отдела кадров подбирают каждому сотруднику что-то особенное. Данное правило касается и корпоративных подарков, иначе фраза, что коллектив – это одна большая семья так и останется тостом.

Больше свободы – больше эффективности

Даже если сотрудники успевают выполнить свои задачи в срок, а оставшееся время читают, сидят в соцсетях, то никто вам об этом не скажет. Устройте революцию: если сотрудник выполняет необходимый объем работы в короткое время без ущерба для качества, значит можно предложить ему дополнительные оплачиваемые выходные или же укороченный рабочий график. Если же особенности работы не позволяют «оставлять офис пустым» - спланируйте рабочее расписание таким образом, чтобы там всегда находился кто-то из компетентных специалистов.

Кроме того сотрудники часто договариваются друг с другом о подмене, отпуская на пару часов коллег. Не «ломайте» работающий механизм, позвольте работникам самостоятельно решать подобные вопросы, заведя, однако, журнал отсутствий. Все останется на своих местах, но человек не будет нервничать по поводу: «Начальство заметит отлучку». Начальство всегда заметит – другой вопрос как оно к этому отнесется. Стоит следить, чтобы взаимовыручка не переходила границ дозволенного.

Используйте свободное время эффективно

Вебинары, курсы дополнительного образования можно совмещать с рабочим процессом. Такой метод особенно хорош, если специалисту нельзя дать дополнительных выходных или сократить рабочий день. Предложите коллективу записаться на интересующие их занятия. Это может быть изучение иностранных языков, тренинги или дистанционное обучение. Багаж знаний и навыков у сотрудников растет – компания процветает.

Вечеринкам – нет

Уже прошло время, когда качество корпоратива соизмерялось количеством выпитого спиртного. Многих дома ждут дела, заботы, а возможно подработка. На развлечения далеко не у всех хватает времени. Если бюджет компании позволяет и хочется яркого праздника – совместите его с выездом на курорт. Многие отели, в том числе и российские, предлагают услуги по организации корпортивного отдыха, сюда входят и обучающие семинары, и дискуссии с приглашенными специалистами.

Пять секретов нематериальной мотивации

1.       Не игнорируйте предложения сотрудников. Обязательно обращайте внимание коллектива, если вы использовали идеи конкретного сотрудника.

2.       Будьте открытыми для коллектива, ведь вы одна большая семья.

3.       Формируйте причастность к компании, приглашая, например обычных менеджеров на планерку.

4.       Задействуйте те навыки, которые сотрудник ценит в себе, даже если это не относится к его компетенции. Возможно, что в конечном итоге этот сотрудник займет иную должность и станет работать более продуктивно.

5.       Периодически меняйте статус сотрудника. Это не значит, что нужно давать больше прав или менять его фактическую должность. Отельные проекты, позволяющие повысить статус – отличный инструмент мотивации.

И последнее: умейте быть благодарными. Письма, почетные грамоты, запись в трудовой, упоминания  в прессе, подписанные сувениры – лишь несколько из многих способов выразить благодарность.

www.kakprosto.ru

Нематериальная мотивация персонала: виды, способы

Для повышения работоспособности персонала требуется использовать мотивацию. С помощью нее можно повлиять на людей, повысить качество выполняемой деятельности и обрести преданных сотрудников. Нематериальная мотивация является неотъемлемой частью системы стимулирования работников. Поэтому начальник должен знать основные способы и разумно их использовать. Только тогда можно успешно мотивировать людей и привить им желание трудиться.

МотивацияМотивация

Понятие нематериальной мотивации

Нематериальная мотивацияНематериальная мотивацияМотивация бывает двух основных видов: денежная и нематериальная. Первый вариант достаточно простой и понятный, и в этом случае руководитель вводит денежное поощрение. Допустим, если сотрудник будет выполнять определенные задачи, тогда он будет получать премии и бонусы к окладу. Однако проблема денежного метода в том, что человек может уйти в ту компанию, которая предложит более высокую оплату.

Именно поэтому потребуется нематериальное стимулирование. Его суть заключается в том, что человека мотивируют без использования денежных средств. Для данного способа используется психологическое воздействие, и именно благодаря нему повышается трудоспособность. Безусловно, нельзя использовать один и тот же способ для всех сотрудников. Правильнее всего будет разобрать индивидуальные особенности каждого работника, и уже в соответствии с ними подбирать метод. Но для этого нужно понимать, как именно можно использовать нематериальную мотивацию.

Цели и задачи

Если человек работает на компанию только ради денег, тогда такой сотрудник будет считаться ненадежным. Поэтому цель немонетарного стимулирования – не только улучшить работоспособность, но и добиться преданности от персонала. Безусловно, сделать это не так просто, зато при правильном подходе можно заполучить действительно хорошего работника.

Цели:

  1. Снизить численность увольнений.
  2. Привлечь ценных кадров в компанию.
  3. Улучшить качество выполняемого труда.
  4. Добиться, чтобы персонал был удовлетворен условиями работы.
  5. Создать хороший климат в коллективе.
  6. Помочь сотрудникам осознать престиж фирмы, в которой они работают.

В целом немонетарное мотивирование сотрудников позволяет добиться хороших результатов. Для этого желательно использовать сразу несколько способов с ориентировкой на каждого работника. Тогда можно будет с большей вероятностью достичь нужного эффекта.

Виды и способы

Публичная похвалаПубличная похвалаНематериальная методика включает в себя две разновидности воздействия на сотрудников. Их обе и нужно использовать, если руководитель желает улучшить качество труда. Существуют следующие виды стимулирования: организационные формы и психологические способы. Разберемся подробнее, в чем именно они проявляются.

Организационные методы:

  1. Необходимо вовлечь сотрудников в дела фирмы. Например, дать право голоса во время решения вопросов социального характера.
  2. Предоставить шанс приобрести навыки, которые люди смогут использовать в будущем.
  3. Дать возможность людям проявить себя в творческом плане во время выполнения обязанностей.

При этом не стоит забывать про инструмент морального воздействия. В этом случае нужно позволить человеку гордиться своими рабочими достижениями. Сотрудники должны понимать важность труда, который они выполняют. Также полезно будет наличие вызова. Некоторым людям необходимо доказать себе и другим, что они могут хорошо выполнять даже сложную работу.

Важно! Обязательно нужно создать хорошую атмосферу в коллективе, чтобы люди комфортно себя в нем чувствовали. Тогда им будет значительно приятнее трудиться и захочется лучше выполнять рабочие задачи.

Как можно стимулировать без денег:

  1. Публичная похвала. Полезно хвалить сотрудников, которые это действительно заслужили. Причем нужно это делать при остальных. Тогда у других будет повод лучше стараться.
  2. Соревнование. Стоит устроить конкурс на работника месяца либо схожее соревнование. Также можно назначить приз за выполнение какого-либо достижения, чтобы у людей была мотивация стараться и лучше работать.
  3. Перспективы. Персонал должен понимать, что у них в компании возможен карьерный рост и есть перспективы развития. Тогда у них будет меньше желания уйти в другую фирму.
  4. Повышение квалификации. Для новых сотрудников стоит устраивать обучение, а для старых работников обеспечить повышение квалификации. Тогда можно будет улучшить качество выполнения задач.
  5. Улучшение условий труда. Людям должно быть комфортно на работе, чтобы им не хотелось уйти в другое место. Поэтому сам начальник должен нормально относиться к персоналу, а также позаботиться о создании хороших условий.
  6. Особые условия. Если человек хорошо работает, тогда можно дать ему дополнительный выходной, создать гибкий график или обеспечить иные бонусы. Тогда удастся добиться эффективного труда, а также повысить лояльность работника.
  7. Интересные задачи. Стоит взять за обычай давать сотрудникам любопытные задачи, в которых они могут проявить себя. Данный фактор позволит им включаться в работу и лучше стараться.

Для офисных работников применимы все вышеописанные способы и методы мотивации действующего персонала. Также некоторые из указанных вариантов можно использовать для сотрудников из других сфер деятельности.

Принципы построения системы

Хорошая мотивационная система, не зависящая от денег, будет строиться на определенных принципах. Недостаточно знать примеры стимуляции, нужно также понимать принцип психологического воздействия. Ярким примером является пирамида потребностей Маслоу, она поможет понять, что необходимо персоналу.

Людям требуется следующее:

  1. Физиологические потребности. К примеру, должный уровень зарплаты.
  2. Защита и безопасность. Потребуется обеспечить хорошую атмосферу в коллективе.
  3. Социальная потребность. Должна быть поддержка от коллектива, возможность общения.
  4. Уважение. Работники нуждаются во внимании и оценке заслуг.
  5. Самореализация. Необходима возможность карьерного роста, а также шанс заниматься креативной деятельностью.

При построении следует ориентироваться на все описанные потребности. Тогда удастся создать хорошую систему мотивации.

Правила применения

Применение поощренийПрименение поощренийОсобенность нематериальной стимуляции заключается в том, что нужно найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Это основное правило применения системы. Поэтому важно проанализировать, что нужно каждому работнику.

Использовать стоит сразу несколько способов воздействия на коллектив. Они применимы как для России, так и для других стран. Также следует регулярно пересматривать систему и, при необходимости, ее обновлять.

Преимущества и недостатки

У немонетарной мотивации есть свои положительные и отрицательные стороны. Из плюсов можно выделить экономию материальных ресурсов фирмы, возможность сплотить коллектив. Также данный способ стимуляции отлично дополняет денежную мотивацию.

Из минусов – необходимость найти подход к каждому сотруднику. Ведь иначе не удастся должным образом повлиять на персонал. Также недостаток в том, что руководители часто не уделяют должного внимания не денежной системе. А без нее не удастся добиться максимальной трудоспособности от коллектива.

kadrovyhdel.ru