Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня. Работа с ненормированным рабочим днем


Режим ненормированного рабочего времени. Тонкости применения

Ненормированный рабочий день... Чаще всего эту формулировку применяют, чтобы узаконить регулярные переработки большинства сотрудников. Но ведь дело не в названии. Это особый режим организации рабочего времени, который Трудовой кодекс применять разрешает, но только для отдельных работников и при выполнении целого ряда условий.

Скажем прямо: имея право привлекать сотрудников к сверхнормативной работе эпизодически, работодатели делают это регулярно. Более того, во многих организациях ежедневные переработки стали нормой. А подняться с места в шесть часов вечера, выключить компьютер и уйти домой считается дурным тоном. Трудовой кодекс РФ разрешает работодателю привлекать сотрудника к работе за пределами продолжительности рабочего времени только в двух случаях. Первый - для сверхурочной работы. Второй - если человек работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Этот режим можно установить отдельным работникам, причем по должностям из утвержденного перечня, согласованного с профсоюзом. К ненормированной работе по распоряжению работодателя (устному или письменному) разрешено привлекать сотрудников эпизодически и только при производственной необходимости. При этом выполняемая работа должна быть связана исключительно с трудовыми обязанностями человека (ст. 101 ТК РФ). Чтобы не нарушать трудовые нормы и не оказаться под угрозой административного штрафа и при этом не ущемлять прав работника и своих прав (прав работодателя), порядок применяемого в организации особого режима работы нужно четко соблюдать. В первую очередь проверяющие озадачатся вопросом: почему в режиме ненормированного рабочего времени работают практически все сотрудники компании?

Наша справка. Нарушение законодательства о труде влечет наложение штрафа на организацию от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток. На должностных лиц - от 1000 до 5000 руб., а в случае повторного нарушения - дисквалификацию на срок от одного года до пяти лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Кому это подходит

В трудовом договоре с сотрудником условие о ненормированном рабочем дне должно быть обязательно. Но не с каждым. Организация должна утвердить перечень конкретных должностей работников, которым можно установить ненормированный рабочий день. Этот перечень можно либо оформить отдельным документом (локальным нормативным актом), либо закрепить в коллективном договоре (ст. 101 ТК РФ). Круг таких должностей определен Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884. Это: - руководящие работники; - технический, хозяйственный персонал; - работники, труд которых не поддается учету по времени; - люди, распределяющие время работы по собственному усмотрению; - люди, рабочее время которых дробится на части неопределенной длительности.

Примечание. Чтобы установить некоторым сотрудникам режим ненормированного рабочего дня, организация должна утвердить перечень должностей, в отношении которых этот режим можно применять. По этим принципам могут сейчас устанавливать ненормированный рабочий день своим сотрудникам и коммерческие организации. Действительно, рабочее время руководителей организации, как правило, превышает установленную норму. В предпраздничные дни предприятия торговли увеличивают рабочее время, чтобы получить большую выручку, и работодателям просто необходимо привлекать к такой переработке продавцов с ненормированным рабочим днем. Некоторые работники творческих профессий по своему усмотрению распределяют свое рабочее время. На части могут разделять свое рабочее время водители, уборщицы. То же могут делать и юристы. Но вот задерживать, например, буфетчицу, чтобы засидевшиеся дотемна сотрудники могли перекусить, явно не следует. А если бухгалтер часто сидит по вечерам, то, скорее всего, причина тому просто большой объем работы, с которым он в одиночку не справляется. Так, может быть, не давать ему ненормированный рабочий день, а просто взять для него помощника? Итак, условие о ненормированном рабочем дне конкретного сотрудника в трудовом договоре (или в дополнительном соглашении к нему) прописано (ст. 57 ТК РФ). Но без утвержденного перечня должностей одной этой записи недостаточно. Так же как и наличие перечня еще не означает, что занимающий одну из включенных в него должностей человек автоматически подпадает под этот режим. Таким образом, чтобы не было претензий со стороны ревизоров, устанавливая режим ненормированного рабочего дня, нужно, чтобы эти два условия в отношении конкретного работника выполнялись одновременно. Но и этого еще недостаточно. Согласно ст. 100 ТК РФ все режимы рабочего времени, в том числе ненормированный день для отдельных категорий работников, должны быть расписаны, например, в правилах внутреннего трудового распорядка компании (ст. 8 ТК РФ).

Наша справка. "Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий... порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя" (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).Начало всех начал Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдать их (ст. ст. 15, 21 ТК РФ). Это положение включено в содержание трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Поэтому при приеме человека на работу (до подписания трудового договора) последний обязан ознакомить работника под роспись с этими правилами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Часто их оформляют как приложение к коллективному договору. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Примечание. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). А все случаи работы сверх нормы - это уже особые режимы рабочего времени. Поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка можно, в частности, написать: "Продолжительность нормированного рабочего дня - восемь часов в день. Продолжительность рабочей недели - 40 часов. График работы - пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями - субботой и воскресеньем. Начало работы в 9.00. Окончание работы в 18.00. В течение рабочего дня сотрудникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час (с 13.00 до 14.00), который не включается в рабочее время". Все случаи работы сверх нормы - это уже особые режимы рабочего времени. В частности, такие: "При установлении работнику ненормированного рабочего дня продолжительность работы может превышать восемь часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть позже 18.00, начало - ранее 9.00. Перерывы для отдыха и питания могут быть предоставлены в другое время и другой продолжительностью...". Это и означает "за пределами установленного рабочего времени". Как именно может быть превышена норма, закон не определяет, но, по нашему мнению, переваливать за 56-часовую рабочую неделю все же не следует из гуманных соображений. И нужно помнить, что право на отдых установлено ст. 37 Конституции РФ.

Эпизодически, при необходимости...

Теперь разберемся с тем, что же следует понимать под терминами "эпизодически" и "при необходимости". Сам по себе предусмотренный законом термин "эпизодически" говорит о том, что каждый день задерживать сотрудников на работе нельзя. Тем более что в формулировке ст. 101 Кодекса он напрямую связан с другим термином - "при необходимости". В данном случае подразумевается, что необходимость должна быть, во-первых, служебной и, во-вторых, существенной. Каждый работающий человек понимает, что зараз переделать все дела невозможно. Поэтому если ничего аврального на фирме не происходит, то и причин не отпускать сотрудников домой у руководства нет. Другое дело, если сотрудники, например, готовятся к налоговой проверке или выполняют срочный заказ. Но и в этом случае задерживать работника в офисе можно только для выполнения его непосредственных трудовых обязанностей, прописанных в трудовом договоре (ст. 60 ТК РФ). Но, к сожалению, очень во многих организациях терминология Трудового кодекса трактуется более чем вольно. И под срочной служебной необходимостью иногда понимается желание начальника назначить совещание на десять вечера. Такой подход в корне неверен. И еще. Если контролеры установят систематическое превышение временных рамок рабочего дня сотрудниками с ненормированным режимом не по их вине, они могут потребовать провести анализ установленных норм труда. После чего, безусловно, руководству придется снижать объем и содержание трудовых обязанностей каждого работника, изменять эти нормы. А как факт такой переработки выявить? Не стоит забывать в том, что в соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени сотрудников (в том числе и людей с ненормированным днем). Трудовая инспекция по табелю учета рабочего времени легко выявит нарушения трудового законодательства.

Чем компенсируют переработку

Как же компенсируют те дополнительные трудности, которые возникают у людей с ненормированным рабочим днем? Им предоставляют ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ). Примечание. Работникам с ненормированным рабочим днем ежегодно предоставляют дополнительные оплачиваемые отпуска. Причем и это положение необходимо включать в договор с сотрудником (ст. 57 ТК РФ). Вот фрагмент трудового договора: "...Рабочее время и время отдыха 5.1. Рабочее время и время отдыха юриста Общества регулируется трудовым законодательством РФ. 5.2. На юриста Общества распространяются условия ненормированного рабочего дня... 5.6. Юристу Общества в порядке, установленном действующим трудовым законодательством РФ, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью двадцать восемь календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью три календарных дня...". Обратите внимание, что в соответствии со ст. 119 Трудового кодекса дополнительный отпуск "не может быть менее трех календарных дней". Но коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка можно установить и больший срок. Например, установить стартовый дополнительный отпуск в размере четырех дней, а потом прибавлять еще по одному дню за каждый проработанный на предприятии год. По отзывам многих кадровиков, это помогает бороться с текучестью кадров на предприятии.

Или отпуск, или деньги

А как быть, если сотрудник захочет получить за свой ненормированный режим не дополнительный отпуск, а деньги? В предыдущей редакции ст. 119 Трудового кодекса, действующей до 6 октября 2006 г., существовала норма, позволяющая рассчитываться с работниками, для которых установлен ненормированный рабочий день, деньгами. Теперь здесь этой нормы нет. Деньги получить можно и теперь, но не в качестве собственно оплаты за переработку. Если сотрудник решит, что 28 дней основного ежегодного оплачиваемого отпуска ему достаточно для отдыха, дополнительный отпуск или его часть (то, что превышает 28 дней) ему могут заменить денежной компенсацией. Позволяет так поступить ст. 126 Трудового кодекса. Правда, по отношению не ко всем. Заменять дополнительный отпуск компенсацией нельзя беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также тем, кто занят на работах с вредными или опасными условиями труда.

Примечание. Статья 126 Трудового кодекса разрешает получить денежную компенсацию взамен части ежегодного отпуска, превышающей 28 календарных дней. И последнее. Оплату дополнительных отпусков, предоставляемых за ненормированный режим работы (и денежных компенсаций, выплачиваемых взамен их), можно включить в расходы на оплату труда и учесть при расчете налога на прибыль. Правда, при условии их правильного оформления. Ведь эти расходы отвечают главным условиям: связаны с содержанием работников и одновременно соответствуют нормам законодательства РФ, трудовых и коллективных договоров (ст. 255 НК РФ). Наша справка. Дополнительный отпуск предоставляют по тем же правилам, что и основной. Рассчитывают его в календарных днях (ст. 120 ТК РФ). При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период дополнительного отпуска, в это число не включают. Если во время дополнительного отпуска работник заболел и это подтверждено листком временной нетрудоспособности, отпуск продлевается. Или по согласованию с работодателем переносится на другой срок (ст. 124 ТК РФ). При расчете общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дни основного и дополнительного отпусков суммируют.

Автор: Е.Сафарова Юрист, Е.Цивилева Эксперт журнала / "Бухгалтерия и кадры", 2008, N 4

hrmaximum.ru

Каковы особенности работы в режиме ненормированного рабочего дня?

Особенностью режима ненормированного рабочего дня является характер работы, при котором эпизодически вас могут привлекать к работе за пределами обычного рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Правила установления ненормированного режима

Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть обязательно закреплено в трудовом договоре с работником, а перечень должностей с таким режимом устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Кроме того, при работе на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может быть установлен, только если вы трудитесь неполную рабочую неделю, но полный рабочий день (смену) (ч. 2 ст. 57, ст. 101 ТК РФ).

Для привлечения к такой работе достаточно распоряжения работодателя, дополнительного согласия работника не требуется. При этом трудовое законодательство РФ не регламентирует порядок такого распоряжения — письменно оно дается или устно.

Привлечь к работе вас могут как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Законодательство также не ограничивает продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Однако нужно учитывать, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не должна превращаться в систему. То есть привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически и в случаях, когда это действительно необходимо.

Обратите внимание!

Работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу.

Злоупотребление правом со стороны работодателя

При злоупотреблении работодателем правом на привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня вы можете обратиться в инспекцию по труду или в суд. Если выяснится, что переработки имеют системный характер, то трудовая инспекция или суд могут признать такую работу сверхурочной и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а последующие — не менее чем в двойном размере, если более выгодные условия не установлены самим работодателем. Если вас привлекли к работе в выходной и праздничный день, все отработанное время оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1, 3 ст. 152, ч. 1 — 3 ст. 153, ч. 2 ст. 352, ст. 356, ч. 1 ст. 391 ТК РФ).

Примечание. Инспектор может выдать работодателю предписание только в случае очевидного нарушения, поскольку разрешать трудовые споры в его полномочия не входит. Учитывая, что максимально допустимая частота и продолжительность переработки законодательством не установлены, рекомендуется обращаться именно в суд (ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Время отдыха при ненормированном режиме

Режим ненормированного рабочего дня не означает для работников, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы. Такие работники на общих основаниях освобождаются от работы в праздничные и выходные дни. То есть привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно исключительно на общих условиях с повышенной оплатой отработанного времени не менее чем в двойном размере. По желанию работника взамен ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае оплачивается в одинарном размере только работа в выходной или нерабочий праздничный день (ст. ст. 113, ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ).

Дополнительный отпуск

Переработка компенсируется предоставлением дополнительных дней к отпуску. Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена на локальном уровне организации (ст. ст. 116, 119 ТК РФ; п. 3 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884).

Обратите внимание!

Предоставление отпуска не связано с фактом привлечения работника к дополнительной работе. То есть даже если вас в течение рабочего года не привлекали к работе за пределами обычного графика, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день полагается вам в полном размере.

При этом дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может быть заменен денежной компенсацией по вашему заявлению. По общему правилу компенсация должна быть рассчитана исходя из среднего заработка. Следует учесть, что нельзя заменять денежной компенсацией отпуск отдельным категориям работников (ч. 1, 3 ст. 126, ч. 4 ст. 139 ТК РФ).

В организации могут действовать дополнительные виды компенсации, закрепленные в соглашениях, локальных актах, коллективном или трудовом договоре.

Подготовлено на основе материала

эксперта в области трудового права

Константинова К.В.

zakonius.ru

Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня

В качестве примера документа, регулирующего перечень должностей с ненормированным рабочим днем на предприятии, а также гарантии и компенсации для данных лиц, можно использовать предлагаемый образец «Положения о режиме ненормированного рабочего дня» (см. Образец 1).

1.4. Закрепляем в трудовом договоре

Если сотруднику устанавливается режим работы, отличный от установленного на предприятии, то, согласно ст. 57 ТК РФ, эти отличия обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. В качестве примера отрывка трудового договора можно использовать предлагаемый Образец 2.

1.5. Издаем приказ

Издание приказа – довольно непростой вопрос. Одни теоретики считают, что для установления сотруднику ненормированного рабочего дня издания приказа не требуется. При этом они руководствуются тем, что для привлечения работника к сверхурочной работе издание приказа необходимо в силу порядка, установленного ст. 99 ТК РФ. В отношении же установления режима ненормированного рабочего дня действует норма ст. 101 ТК РФ, из которой требования об издании распорядительного акта не усматривается.

Другая точка зрения, согласно которой издание приказа все же нужно, зиждется на трех обоснованиях.

Во-первых, приказ является распорядительным документом для бухгалтерии, фиксирующим день начала начисления надбавок (если они работнику полагаются), из приказа же все остальные работники, которым в силу должностных обязанностей положено знать о данном факте, узнают, что конкретный сотрудник работает в режиме, отличном от остальных, – в режиме ненормированного рабочего дня. Ведь кроме работника и руководителя предприятия об особых условиях трудового договора никто из коллектива и не должен быть осведомлен (за исключением, естественно, кадровика, оформляющего личное дело работника, и бухгалтера, начисляющего заработную плату и отпускные).

Во-вторых, ст. 101 ТК РФ о документах, устанавливающих режим ненормированного рабочего дня и перечень должностей, упоминает о коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Ст. 8 ТК РФ, содержащая положения о локальных актах работодателя, не раскрывает их понятия. Таким образом, теоретически приказ об установлении ненормированного рабочего дня конкретным сотрудникам может расцениваться и как локальный акт работодателя. Подобная трактовка приобретает особую ценность, если в организации вообще не принято ни одного локального акта, в том числе и Правил внутреннего трудового распорядка.

В-третьих, не всегда ненормированный рабочий день устанавливается работнику с самого начала его работы на предприятии. Вполне возможно, что ранее его должность не входила в Перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а после внесения изменений в локальный акт – вошла. Кроме того, сотрудник может расти по карьерной лестнице и дорасти до должности, по которой устанавливается ненормированный рабочий день. Режим работы, отличный от общеустановленного на предприятии, в силу положений ст. 57 ТК РФ признается обязательным условием трудового договора. Если работник не согласен на изменение условий трудового договора в порядке ст. 72 ТК РФ (по соглашению сторон), то его изменение в одностороннем порядке производится по правилам ст. 74 ТК РФ с обязательным письменным уведомлением работника за два месяца до введения изменений. В такой ситуации без соответствующего приказа уже и не обойтись.

В качестве примера такого приказа можно использовать Образец 3 или 4.

II. Порядок применения

Применение режима ненормированного рабочего дня и предоставление компенсаций работникам за это порой вызывает трудности у работодателей. Давайте разберемся в самых «популярных» нюансах и вопросах по данной теме.

Можно ли сотруднику, работающему неполный рабочий день, установить режим ненормированного рабочего дня?

Ответ: да, можно. До новой редакции ст. 101 ТК РФ (до 06.10.2006) при указании понятия ненормированного рабочего дня использовалось толкование о возможности привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому в соответствии с ранее действовавшей редакцией ст. 101 ТК РФ сотрудникам с неполным рабочим днем установить ненормированный рабочий день было нельзя. С введением изменений в ст. 101 ТК РФ это стало возможно. Соответствующие разъяснения даны в письме Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1 «Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем».

Нужно ли издавать приказ о привлечении сотрудника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня, к работе в выходной день?

Ответ: да, нужно. Несмотря на то, что рабочий день у сотрудника не нормирован, выходные и праздничные дни у него одинаковы с коллегами (или соответствуют графику работы?/?сменности). Работа в выходной день должна быть оплачена в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Работа же в обычный рабочий день сверх установленной для данного сотрудника продолжительности рабочего времени сверхурочной работой не является. Для такой работы каждый раз отдельного приказа не требуется, она также не влечет повышенной оплаты труда за сверхурочные.

Как рассчитываются дни дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, если сотрудник не отработал полностью год?

Ответ: пропорционально отработанному времени. Расчет дней отпуска производится аналогично расчету дней основного ежегодного отпуска. Приведем пример расчета.

Условия: работнику полагается 7 дней ежегодного дополнительного отпуска, однако он увольняется, отработав только 7 месяцев в режиме ненормированного рабочего дня. На день увольнения ему полагается:

7 : 12 = 0,58 (дней дополнительного отпуска сотрудник «зарабатывает» в месяц).

0,58 ? 7 = 4,08 (дней дополнительного отпуска сотрудник «заработал» за весь период работы в режиме ненормированного рабочего дня).

Итого при увольнении компенсации подлежит 4,08 дня дополнительного отпуска.

Должен ли работодатель доплачивать сотрудникам, работающим в режиме ненормированного рабочего дня, какие-либо надбавки или оплачивать время переработки как сверхурочную работу (дополнительно к гарантии предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска)?

Ответ: нет, не должен. Закон этого не требует. Ненормированный рабочий день не признается сверхурочной работой. Однако никто не запрещает работодателю в локальном акте, коллективном договоре предусмотреть систему таких надбавок компенсирующего характера. В таком случае их выплата станет для работодателя обязательной.

Сохраняется ли за работодателем обязанность предоставлять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск сотруднику с ненормированным рабочим днем, если такой режим установлен только «на бумаге», но фактически работник ни разу не привлекался к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени?

Ответ: да, сохраняется. В этом и заключается особенность режима ненормированного рабочего дня и компенсации за него: предполагается, что сотрудник в любой момент среди рабочей недели может быть привлечен к работе сверх установленной для него продолжительности рабочего дня. При этом обязанность предоставлять отпуск устанавливается за саму работу в этом режиме, а не за какое-либо количество привлечений к такой работе.

Возникает ли у работодателя обязанность предоставлять компенсации за ненормированный рабочий день, если работнику в трудовом договоре ненормированный день не установлен, но в локальном акте его должность включена в Перечень должностей с ненормированным рабочим днем?

Ответ: в зависимости от конкретных обстоятельств. Первичен, конечно, трудовой договор, в котором обязан быть указан режим работы, отличающийся от общеустановленного на предприятии. Однако при нарушениях в оформлении кадровой документации можно не включать данное условие в трудовой договор. В случае фактической работы сотрудника в режиме ненормированного рабочего дня и возникновения спора с работодателем по поводу компенсаций решение суда будет целиком зависеть от представленных сторонами доказательств (графики, табели, локальные акты, свидетельские показания, приказы и пр.). Если факт работы сотрудника в спорном режиме будет признан, суд придет к выводу, что работодатель обязан предоставить ему гарантии и компенсации.

2.1. Формируем график отпусков

Очередность предоставления всех оплачиваемых отпусков, согласно ст. 123 ТК РФ, определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Таким образом, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день должен быть так же, как и основной отпуск, спланирован сотрудником и внесен работодателем в график отпусков. С момента утверждения график отпусков становится обязательным как для работодателя, так и для работника.

График отпусков может оформляться по унифицированной форме Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Невключение дней дополнительного отпуска в график признается государственной инспекцией труда нарушением, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

2.2. Предоставляем отпуск: исчисляем, оформляем и оплачиваем

Работника извещают о времени начала дополнительного отпуска (не позднее чем за две недели до его начала), так же, как и при предоставлении основного оплачиваемого отпуска. Поскольку закон не устанавливает обязательного требования о количестве неразделенных дней дополнительного отпуска при делении его на части, как и в отношении основного ежегодного отпуска (ст. 125 ТК РФ), то сотрудник вправе делить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день по графику, как ему угодно – хоть по одному дню в месяц (в зависимости от его продолжительности).

delovoymir.biz