Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры. Нематериальная мотивация виды


Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры

В этой статье Вы прочитаете

  • Что необходимо знать, чтобы построить эффективную систему нематериальной мотивации персонала
  • Какие существуют методы нематериальной мотивации персонала
  • Ознакомитесь с успешными кейсами и примерами нематериальной мотивации персонала

Добрый день! Сегодня у нас на повестке дня будет интересная статья про нематериальную мотивацию персонала. Много об этом уже сказано и написано, однако вопрос повышения самоотдачи сотрудников без дополнительных денежных затрат, стоит перед руководителем довольно остро. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно завышенная зарплата оказывает демотивирующее воздействие на работу сотрудника: зачем работать хорошо, когда можно работать «спустя рукава»  и при этом получать хорошие деньги?

Поэтому, чтобы не допустить такой ситуации, каждая компания должна создавать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основана на определенных правилах. О них подробнее.

Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания

1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам принятым в главном офисе. Соответственно ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделения, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

В компаниях малого бизнеса, где руководитель наизусть знает каждого работника, зажечь огонь в глазах каждого сотрудника достаточно легко. Задача многократно усложняется, когда речь заходит о крупной фирме. Генеральный Директор уже не может воздействовать на каждого. На данном этапе в игру вступают линейные руководители, у которых в подчинении находятся небольшие группы людей, как правило, 7-10 человек. Линейные руководители постоянно общаются с людьми из своего коллектива и поэтому знают, что может стимулировать каждого.
3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор – энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например какого-нибудь отдела или подразделения компании.

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации. 

  • Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.
  • Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.
  • Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.
  • Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
  • Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы. 

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

5. Эффект новизны

Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

  • Мотивирующие совещания
  • Конкурсы и соревнования
  • Поздравления со знаменательными датами
  • Скидки на услуги
  • Информирование о достижениях
  • Поощрительные командировки
  • Оценки коллег
  • Помощь в семейных делах 

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников

  • Здоровайтесь с сотрудниками по имени
  • В письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»
  • Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше
  • Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки
  • У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость
  • Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать
  • Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают
  • Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах.
  • Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)

Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

Мы постарались собрать для Вас наиболее яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, которые попадались нам на глаза в различных компаниях. Надеемся, что Вы найдете что-то интересное для себя.

Говорит Генеральный Директор

Виктор Нечипоренко, Генеральный Директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва

У нас небольшая компания, но часто требуются дополнительные силы для работы над проектами. Вот некоторые примеры нематериальной мотивации персонала, которые мы применяем.

  • Гибкий график, позволяющий учиться и заниматься домашними делами, что актуально для нашего женского коллектива. Одним удобнее раньше начинать, другим – позже заканчивать работу. Для женщин особенно важна возможность иметь на неделе дополнительный свободный день, чтобы решить домашние проблемы (в этом случае можно исключить необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании же главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был на месте. Кроме того, всегда можно выделить участки работы, которые работник в состоянии делать дома (например, формировать базы данных). Мы предлагаем сотрудникам, сократившим свою рабочую неделю, за дополнительную плату выполнять дома определенный объем работы.
  • Возможность подрабатывать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполное рабочее время и не за полную зарплату, пока не примет окончательного решения. У нас есть и другая практика совмещений: мы приглашаем людей на отдельные проекты.
  • Персональный рабочий участок. Статус сотрудника, назначенного ответственным за свой участок, повышается, меняется отношение коллег к нему, человек растет в своих глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт. В резюме он сможет написать, что отвечал за проект или направление. А для руководителя становится понятно, можно ли доверить сотруднику более ответственную работу. Мы в компании практикуем назначения сотрудников руководителями проектов, то есть они выполняют руководящие функции временно, для решения какой-либо задачи.
  • Красивое название должности. Мы активно используем этот метод. Например, человеку не хочется называться, как у нас принято, оператором. Мы назвали его менеджером – он рад и работает с большим удовольствием.
  • Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам факт, что Вы его пригласили с собой и представили партнерам как ведущего специалиста, повышает его значимость в собственных глазах, в глазах партнеров, клиентов и коллег. Конечно, есть опасность того, что приобретенные связи сотрудник использует в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут. Практика показывает, что благоприятный климат на работе представляет для сотрудников значительную ценность.
  • Право первого выбора. Сотруднику, которого Вы хотите поощрить, можно предложить первому выбрать время для отпуска, или выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным месторасположением, более приемлемым режимом работы), или клиента, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные – и приятные, и сложные). Остальные сотрудники выбирают уже из оставшегося.
  • Персональная помощь. Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать отзыв на дипломную работу, оформить практику в компании. Был случай, когда я ездил в институт к сыну своей сотрудницы и, представляясь дядей студента, убеждал деканат, чтобы юношу допустили к сдаче экзамена (сам он не умел вести переговоры, а мама паниковала, так как была угроза перевода на платное обучение).
  • Обращение за советом. Если сотрудник может оказать реальную помощь в решении какого-либо вопроса, стоит спросить у него совета – кроме прочего, это поможет ему почувствовать свою значимость и Ваше уважение.
  • Публичная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз. К сожалению, чаще встречаются случаи, когда больше внимания обращают на недостатки, а не на достоинства.

Константин Мельников, Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днем рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам.

Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания как почетные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов – интересны самим выступающим и очень полезны слушателям.

Максим Муссель, Директор компании Absolution Factory, Москва

На самом деле существует множество различных способов нематериальной мотивации сотрудников. К примеру, можно компенсировать расходы сотрудников на посещение семинаров, покупку профессиональной литературы и пр. Хотя даже сегодня простая благодарность оказывается наиболее эффективным средством нематериальной мотивации. Когда начальство не забывает о вкладе сотрудников в дела и благодарит их – удается добиться серьезного эффекта без затрат. Без такой благодарности можно потерять инициативу своих сотрудников.

Анна Барсукова, Генеральный Директор компании «РКА-Консалтинг», Москва

Менеджеры сегодня стремятся повышать свой профессионализм и ценность на рынке труда. Поэтому предпочитают компанию, которая дополнит материальную стимуляцию и дополнительными преимуществами. В том числе, важное значение отводится известности бренда. Также не стоит забывать о российских реалиях – многим важен микроклимат в коллективе, поэтому многие руководители работают над улучшением корпоративного духа.

Опыт практика

Алексей Герасименко, Генеральный Директор компании ООО CargoSoft, Москва

Сфера деятельности нашей компании – разработка программных проектов. В подобной деятельности всегда есть элемент творчества. Следовательно, сотруднику необходимы определенные условия работы – они же являются факторами мотивации: хорошо оборудованное рабочее место, гибкий график рабочего дня, возможность роста (и дополнительного обучения), максимальное материальное вознаграждение, здоровая атмосфера в коллективе.

Главной составляющей нематериального стимулирования сотрудников я считаю человеческое отношение к ним – только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение – это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей.

Еще один важный момент: я обязательно хвалю сотрудников за выполненную работу как лично, так и при всем коллективе, а также всегда в беседах привожу примеры успешной реализации какого-то проекта, называя имя отличившегося сотрудника.

Система материального поощрения применяется в нашей компании только для «производственного» отдела: программистов, проектировщиков и администраторов. Впрочем, компания продолжает развиваться и система мотивации с течением времени может измениться.

Валерий Порубов, Генеральный Директор ОАО «Шадринский домостроительный комбинат», заместитель Генерального Директора по производству ООО «Технокерамика», Шадринск (Курганская область)

На мой взгляд, забота о работниках – одна из первостепенных обязанностей руководителя производства. Этого принципа я и придерживаюсь.

В основе нашей системы мотивации – гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно – оформление строго по Трудовому кодексу, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Постепенно мы достраиваем нашу систему мотивации по кирпичику: появилась прибыль – обеспечили работников главного и самого многочисленного цеха (270 человек) бесплатными обедами (до этого просто выдавали кефир, как положено на производстве). В ближайших планах (возможно, до конца года) – бесплатные обеды и для работников других цехов. Также недавно мы отремонтировали и переоборудовали бытовой корпус, где рабочие могут отдохнуть, принять душ, сходить в сауну, переодеться в удобных раздевалках.

Казалось бы, я перечислил очевидные вещи, но акцент на них мы сделали не случайно. Повторюсь, главное – это внимание к работникам. Ведь если не создать нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые мы осуществляем для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться именно на нашем производстве, всегда оговариваются с начальниками цехов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших работников и по мере возможности предоставляем им именно то, что необходимо, – пусть и не сразу.

Валерий Шагин, Президент компании MITS, Москва

Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, от медицинского страхования, поскольку оно не пользовалось популярностью. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодежь. Вложенные деньги просто пропадали. Когда я это увидел, то ввел схему 50 : 50, (половину суммы оплачивает компания, половину – сотрудник), но она тоже не прижилась. Сейчас мы работаем над тем, чтобы возобновить бесплатное медицинское страхование. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть.

Также мы отказались от бесплатных обедов. Когда мы находились в другом офисе, где была столовая, то оплачивали персоналу талоны на питание. Однако столкнулись с тем, что кому-то обеды в столовой не нравились и эти сотрудники просили выплачивать им стоимость талонов деньгами. 

Мы надеемся, что прочитав эту статью, вы смогли ответить на свои вопросы, а также подобрать интересные примеры нематериальной мотивации персонала.

gd.ru

hr-portal.ru

способы и методы, примеры, обычаи компаний и пр

Рентабельность любого бизнеса обеспечивается не только наличием дорогостоящего оборудования или налаженными партнерскими отношениями с другими компаниями, но, прежде всего, желанием сотрудников добросовестно работать и приносить прибыль компании. Правильно мотивированный персонал не сидит на месте, ожидая конец рабочего дня, а старается выполнить свои функции эффективно и качественно. В большинстве своём, рабочая «атмосфера» создаётся квалифицированным руководителем. Совокупность условий, которые необходимы для добровольного качественного труда, будут рассмотрены в этой статье.

Роль нематериальной мотивации сотрудников в успешной работе организации

Под мотивацией понимается свод условий, побуждающих людей к повышению эффективности выполняемой работы. Специалисты выделяют 2 аспекта, влияющих на увеличение заинтересованности персонала в труде: материальный и нематериальный. Материальная сторона (зарплата, премии и т. д.), несомненно, имеет большую роль в удержании ценных сотрудников, но она представляет собой лишь одну сторону рабочей жизни. Помимо этого, работодатели отмечают определённый «эффект привыкания» к различным денежным вознаграждениям и доплатам, которые повышают эффективность труда всего лишь на 2–3 месяца. Инструмент нематериального воздействия направлен на развитие в сотруднике повышенного и постоянного внутреннего желания к высоким показателям своей деятельности. Определим положительные черты нематериальной мотивации:

  • служит необходимым дополнением к материальной;
  • при правильном подходе руководства внутренняя заинтересованность сотрудников в эффективной работе будет сохраняться постоянно;
  • персонал начинает чувствовать общность интересов и вовлечённость в жизнь организации;
  • каждый сотрудник ощущает, что его вклад не останется незамеченным.

Факторы построения эффективной системы нематериальной мотивации персонала

При создании системы нематериальной мотивации необходимо опираться на следующие факторы:

  • Не следует пренебрегать материальным стимулированием труда, так как у каждого сотрудника существуют определённые жизненные потребности и трудности (кредитные обязательства, оплата лечения и так далее). Компания должна разумно сочетать приемлемые условия денежного вознаграждения с нематериальными благами.
  • Разработка программ повышения эффективности должна осуществляться в совместной работе HR-специалистов и линейных руководителей. Именно таким образом можно получить не отвлечённую, а максимально приближенную к реальности совокупность инструментов воздействия. Проведение фокус-групп и различных опросов поможет выявить условия, при которых повысится производительность труда.
  • Необходимо учитывать, что нематериальные методы мотивации также несут определённые финансовые затраты для фирмы, размер которых необходимо просчитывать и согласовывать с руководством.
  • Специалисты рекомендуют подбирать персонал, обладающий внутренними чертами самомотивации, благодаря которой настроить сотрудников на рабочий эффективный «лад» будет гораздо проще.

 Популярные способы нематериальной мотивации персонала

 Рассмотрим существующие виды нематериального стимулирования эффективности сотрудников.

Виды и формы нематериальной мотивации

 Фотогалерея: чем можно мотивировать сотрудников нематериально

Подбор оптимальных методов нематериальной мотивации

Иерархия потребностей

У каждого сотрудника есть индивидуальный набор внутренних стимулов, которые влияют на его активность и вовлечённость в работу. Тем не менее все потребности можно условно объединить в группы и уже после этого определять их приоритетность для конкретного человека. Известный социолог Абрахам Маслоу подарил науке и кадровым службам так называемую пирамиду потребностей.

Графическое выражение иерархии потребностей А. МаслоуПонимание уровней потребностей позволяет определить подходящие инструменты мотивации
Таблица: условия успешной мотивации сотрудника согласно иерархии потребностей

Маслоу утверждал, что высшие по уровню потребности не могут возникнуть у человека, не удовлетворившего более низкие. То есть когда человек испытывает острую необходимость в еде и отдыхе, то его не заботят безопасность и уверенность в завтрашнем дне. Фундаментом мотивации должно быть удовлетворение базовых потребностей сотрудника.

Специалисты также учитывают ряд обстоятельств, изложенных в работе Лори Маллинз «Менеджмент и организационное поведение»:

  1. Менеджер по персоналу должен иметь представление не только о рабочей, но и об обыденной жизни сотрудника. Это объясняется тем, что некоторые из потребностей (например, стремление к самовыражению) человек может удовлетворять не на работе, а в другой сфере. Некоторые меры мотивации просто могут быть неактуальными для человека в рабочей сфере.
  2. Удовлетворение потребности не гарантирует напрямую повышение производительности труда.
  3. Важно учесть психологию конкретных сотрудников, различные системы ценностей. Один человек готов жить в постоянном стрессе, но имея высокий социальный статус, а другой склонен отказаться от престижной должности в пользу стабильности и спокойствия.
  4. Отсутствуют чёткие временные рамки возникновения новой потребности после удовлетворения предыдущей.
  5. Удачное кадровое решение (повышение в должности, например) может удовлетворить потребности работника сразу на нескольких уровнях.
  6. Имея одинаковый набор потребностей, работники, как правило, по-разному видят средства их удовлетворения.

Квалификация и статус сотрудника

Специалисты различной квалификации и корпоративного статуса имеют отличающиеся мотивационные стимулы. Если работник с высокой должностью рад окончить курсы повышения квалификации и стремится к самоутверждению в среде других профессионалов, то его коллега с более низким статусом скорее всего не столь амбициозен. Для квалифицированного персонала руководство активно внедряет такие виды стимулирования, как благодарности, социальные гарантии, доски почёта и совместные управленческие проекты. В некоторых компаниях практикуются издания листков о самых эффективных работниках, совместные обеды с руководящим составом организаций или подарочные сертификаты на ужин в элитном ресторане.

Персонал с более низкой квалификацией лучше мотивируется различными корпоративными подарками и сувенирами.

Психотип сотрудника

Социально-психологические особенности сотрудников тоже помогут определить способы наиболее действенной нематериальной мотиваци.

Таблица: наиболее популярные психологические типы работников и актуальные для них мотивирующие и демотивирующие факторы

Перед руководством и HR-менеджерами стоит сложная задача разработки унифицированной системы, которая могла бы учитывать и стимулировать интересы совершенно разных людей.

Ошибки

Специалисты, которые создают модели мотивации персонала, не всегда учитывают один очень важный психологический аспект: абсолютно каждый работник анализирует свой статус, условия труда и денежное вознаграждение не отвлечённо от коллег, а в сравнении с ними. Если система стимулирования труда не будет унифицирована, то это может привести к очень серьёзным последствиям и расколу. Принцип понятности и справедливости управления компанией должен осознаваться всеми её рабочими единицами. От HR-менеджеров в этом случае потребуется максимум умения учитывать психотипы сотрудников и мотивировать их по одной общей программе.

Удачные и неудачные примеры

Немалое количество компаний успешно внедрило в свою деятельность различные системы нематериальной мотивации сотрудников. Рассмотрим некоторые отзывы руководителей организаций об эффективных и неудачных моделях стимулирования.

У нас небольшая компания, но часто требуются дополнительные силы для работы над проектами. Вот некоторые примеры нематериальной мотивации персонала, которые мы применяем: 1. Гибкий график, позволяющий учиться и заниматься домашними делами, что актуально для нашего женского коллектива. Одним удобнее раньше начинать, другим – позже заканчивать работу. Для женщин особенно важна возможность иметь на неделе дополнительный свободный день, чтобы решить домашние проблемы (в этом случае можно исключить необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании же главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был на месте. Кроме того, всегда можно выделить участки работы, которые работник в состоянии делать дома (например, формировать базы данных). Мы предлагаем сотрудникам, сократившим свою рабочую неделю, за дополнительную плату выполнять дома определённый объем работы. 2. Возможность подрабатывать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполное рабочее время и не за полную зарплату, пока не примет окончательного решения. У нас есть и другая практика совмещений: мы приглашаем людей на отдельные проекты. 3. Персональный рабочий участок. Статус сотрудника, назначенного ответственным за свой участок, повышается, меняется отношение коллег к нему, человек растёт в своих глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт… 4. Красивое название должности. Мы активно используем этот метод. Например, человеку не хочется называться, как у нас принято, оператором. Мы назвали его менеджером – он рад и работает с большим удовольствием. 5. Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам факт, что Вы его пригласили с собой и представили партнёрам как ведущего специалиста, повышает его значимость в собственных глазах, в глазах партнёров, клиентов и коллег. Конечно, есть опасность того, что приобретённые связи сотрудник использует в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут. Практика показывает, что благоприятный климат на работе представляет для сотрудников значительную ценность. 6. Право первого выбора. Сотруднику, которого Вы хотите поощрить, можно предложить первому выбрать время для отпуска или выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным месторасположением, более приемлемым режимом работы), или клиента, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные – и приятные, и сложные). Остальные сотрудники выбирают уже из оставшегося. 7. Персональная помощь. Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать отзыв на дипломную работу, оформить практику в компании. Был случай, когда я ездил в институт к сыну своей сотрудницы и, представляясь дядей студента, убеждал деканат, чтобы юношу допустили к сдаче экзамена (сам он не умел вести переговоры, а мама паниковала, так как была угроза перевода на платное обучение). 8. Обращение за советом… 9. Публичная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз…

 Виктор Нечипоренко, генеральный директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala

Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днём рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам. Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания, как почётные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов – интересны самим выступающим и очень полезны слушателям.

Константин Мельников, руководитель службы персонала компании «1С: ВДГБ», Москва http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala

 

Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, от медицинского страхования, поскольку оно не пользовалось популярностью. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодёжь. Вложенные деньги просто пропадали. Когда я это увидел, то ввёл схему 50: 50 (половину суммы оплачивает компания, половину – сотрудник), но она тоже не прижилась. Сейчас мы работаем над тем, чтобы возобновить бесплатное медицинское страхование. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть. Также мы отказались от бесплатных обедов. Когда мы находились в другом офисе, где была столовая, то оплачивали персоналу талоны на питание. Однако столкнулись с тем, что кому-то обеды в столовой не нравились и эти сотрудники просили выплачивать им стоимость талонов деньгами.

Валерий Шагин, президент компании MITS, Москва http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala 

Полезные советы

Развитие нематериального стимулирования в любой компании осуществляется с разрешения и под контролем руководящего состава. Руководители же зачастую имеют солидный профессиональный багаж в производстве, но не в психологических аспектах повышения эффективности работы коллектива. В этом случае кадровая служба рекомендует проводить с управленцами 2 тренинга:
  1. Тренинг по методике оценки и подбора работника. Он поможет выявлять правильно мотивированного и профессионального кандидата на ту или иную вакансию, который сможет легко стать частью команды и не потребует специальных условий для адаптации в организации;
  2. Тренинг по методам управления коллективом. Эти знания позволят начальнику понять психологию подчинённых и подобрать эффективные пути налаживания взаимодействия с ними.
Таким образом, руководящий состав становится частью общей системы улучшения психологического климата в компании и стремится получить «кредит доверия» у подчинённых. Каждый управленец понимает, что коллективы в разных компаниях могут отличаться. Знания собственных работников и инструментов коммуникации помогут выбрать оптимальные варианты нематериальной мотивации. Кадровые службы также рекомендуют проводить систематические опросы с увольняющимися и работающими сотрудниками о качестве психологического климата в коллективе и прочих нюансах. Это также может послужить залогом развития схемы мотивации персонала в нужном направлении, так как все актуальные проблемы будут решаться на стадии возникновения.

Для современного бизнеса характерна борьба не только за то, чтобы уверенно занять какую-либо рыночную нишу, но и иметь стабильный и слаженный коллектив. Мотивированная и профессиональная команда ведёт организацию к эффективному и устойчивому развитию. Грамотные кандидаты при трудоустройстве обязательно интересуются, насколько работодатель заботится о своих подчинённых и как развивает систему мотивации. Компании, игнорирующие вопросы нематериальной мотивации персонала, обречены на постоянную текучку работников и, соответственно, финансовые потери. Работа HR-менеджера должна быть направлена на создание комфортной рабочей среды для сотрудников при помощи регулярно обновляющихся моделей нематериального стимулирования.

Реалист. Имею 2 высших образования (социология и финансовый менеджмент). Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

dela.biz

Нематериальная мотивация персонала - примеры, методы, виды

Для того чтобы сотрудники организации лучше выполняли свои обязанности, используются различные способы их стимулирования.

Выбор метода связан с тем, насколько проработана данная система на предприятии, каким образом оно управляется, а также с особенностями его деятельности.

Зачастую эти методы связаны с денежным поощрением, но большое значение имеет и нематериальное стимулирование персонала.

Понятие

Стимулированием обычно называют процесс целенаправленного воздействия на сотрудника в целях усиления его мотивации.

Данный процесс делится на два вида:

  • материальное стимулирование: проявляется в тех случаях, когда работнику выдаются в денежной или натуральной форме различные материальные блага за оговоренный заранее выполненный объем работ;
  • нематериальное стимулирование: сотрудник при качественном исполнении своих обязанностей получает нематериальные блага, которые невозможно оценить в денежной форме.

Цели и задачи

Каждая организация при выборе системы мотивации ориентируется на следующие цели и задачи:

  • необходимость повышения уровня и эффективности работы сотрудников, увеличения выработки;
  • увеличение эффективности и прибыльности самой организации;
  • создание коллектива успешных менеджеров посредством применения таких форм мотивации, как: материальная денежная и неденежная, а также нематериальная;
  • формирование знаний и умений по планированию в сфере управления кадрами.

Преимущества и недостатки

Система стимулирования прямым образом оказывает влияние на трудовое поведение сотрудников. Как было сказано выше, стимул бывает выражен в материальной или нематериальной форме.

Обе они имеют свои плюсы и минусы.

Плюсы Минусы
Материальная система стимулирования
  • Является универсальной и наиболее удобной, поскольку работники хотят сами распоряжаться выделенными им деньгами. Так, например, если сотруднику в качестве поощрения выделяют абонемент на языковые курсы, использовать его он может только по назначению, нет возможности поменять его на деньги.
  • Позволяет учитывать личностные качества сотрудников.
  • При применении процента от выручки (в торговых организациях), чаще всего увеличивается объем продаж, так как это хорошо мотивирует работника лучше исполнять свои обязанности.
  • При увеличении оплаты труда необходимо делать прибавку в виде достаточно ощутимой суммы, поскольку любому сотруднику кажется, что его недооценивают.
  • В случае если используется поощрение в виде спонтанной премии (не связанной с выслугой), работник зачастую не понимает принципа ее назначения.
  • Если применяется фиксированная сумма бонусов, это только расстраивает работника и не способствует увеличению его выработки.
Нематериальная система
  • Способствует сплочению коллектива, поскольку предполагает применением корпоративных мероприятий, что хорошо сказывается на атмосфере в организации и формирует чувство сопричастности к общему делу.
  • Не требует больших материальных затрат.
  • Инструменты этой системы необходимо тщательно подбирать, так как она не универсальна и не может применяться одинаково к разным компаниям и персоналу.
  • Не учитывает своеобразие и личные качества каждого работника, не способствует сплочению коллектива организации.

Принципы построения системы

При разработке систем стимулирования перед организацией стоит задача эффективной мотивации сотрудников на достижение как личных, так и общих коллективных целей.

Успешное внедрение системы приводит как к увеличению производительности труда и повышению прибыли компании, так и к удовлетворенности сотрудников выполненной ими работой.

Для нормального действия системы стимулирования необходимо соблюдение таких принципов, как:

  • постановка конкретных и недвусмысленных целей и задач;
  • четкая связь между этими задачи и получением вознаграждения;
  • политика гласности, а также возможность сотрудника в любой момент связаться с начальством;
  • опрос персонала с целью узнать их ожидания от трудовой деятельности;
  • согласованность материальных и нематериальных способов;
  • принятие во внимание личных качеств сотрудника, а также индивидуальных интересов;
  • предпочтение отдается положительным стимулам, поскольку отрицательные вызывают нездоровый климат в коллективе;
  • адаптация способов стимулирования, использующихся другими организациями.

Виды и методы нематериальной мотивации персонала

Любому сотруднику будет приятно услышать поощрительные слова от начальства, если это заслуженно.

При управлении предприятием руководителю не стоит этим пренебрегать, поскольку никто бы не работал на него только ради денег. Ценность нематериальной мотивации заключается в чувстве удовлетворения от достижения поставленной цели.

Рассмотрим несколько видов и методов такой мотивации.

Социальная

Связана напрямую с желанием сотрудника добиться карьерного роста, иметь престижную должность, а также возможность саморазвития.

Используя такой стимул, можно предоставить работнику возможность участия в управлении коллективом, принятии решений, передаче некоторых общественно важных задач.

Также в роли социальной мотивации выступают поощрения, связанные с соцпакетом:

  • оплата больничных листов;
  • медицинская страховка;
  • оплата туристической путевки;
  • возможность обучения.

Психологическая

Связана с большим значением общения в жизни человека.

Так, дружелюбная атмосфера в коллективе обеспечивает нормальную коммуникацию и помогает сотрудникам в самореализации, является прекрасным стимулом для эффективного исполнения обязанностей.

В эту группу «мотиваторов» можно отнести:

  • формирование коллектива (а также отделов предприятия) с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
  • личный пример руководителя, чтобы работники осознавали сопричастность к делам организации;
  • организация корпоративных мероприятий для лучшего контакта между подчиненными и представителями администрации.

Моральная

Связана с потребностью в уважении со стороны как коллектива, так и администрации, с признанием его работы и результатов.

Признание может выражаться лично и в присутствии всего коллектива.

Такое стимулирование существует в следующих формах:

  • награждение особыми знаками отличия или грамотами;
  • похвала или конструктивная критика;
  • занесение на доску почета.

Организационная

Основана на предоставлении сотрудникам хорошо оснащенного рабочего места.

К организационным стимулам относятся:

  • предоставление современных устройств (компьютера, принтера и пр.) для более эффективного исполнения обязанностей;
  • обустройство удобного помещения для отдыха;
  • обеспечение питания на предприятии.

Подбор оптимальных вариантов

При подборе наиболее удобной и эффективной формы стимулирования необходимо руководствоваться некоторыми важными положениями.

Так, система стимулирования должна принимать во внимание внешние условия, в которых работает организация:

  • правовые – все должно соответствовать текущему законодательству;
  • экономические – надо учитывать обстановку на рынке труда и экономическую ситуацию в государстве в целом;
  • социальные — система должна соотноситься со средним уровнем жизни и прожиточным минимумом;
  • политические – необходимо принимать во внимание политическую обстановку в регионе (проводятся ли забастовки и пр.).

Кроме того, система мотивации необходима для того, чтобы увеличить стремление сотрудников к исполнению обязанностей, поэтому посредством стимулов нужно демонстрировать ценность труда каждого работника.

Документальное закрепление

Система как материального, так и нематериального поощрения должна быть закреплена документально, чтобы любой сотрудник мог с ней ознакомиться.

В качестве образца Положения о нематериальном стимулировании может использоваться следующий пример:

Положение о нематериальном поощрении сотрудников

грейдирование персоналаУзнайте из нашей статьи, что такое грейдирование персонала.

Какие мероприятия включает в себя охрана труда? Узнайте тут.

Как измерить и оценить эффективность персонала? Смотрите здесь.

Программа

В организациях общественного питания широко используются программы стимулирования персонала.

Рассмотрим образец такой программы, связанной со стимулированием официантов.

официант 1 разряд 2 разряд 3 разряд
стаж работы до 1 года до 2 лет до 3 лет
выполнение индивидуального плана развития не менее 50% не менее 70% не менее 80%
результаты аттестации 7 8 9
выполнение плана продаж не менее 70% не менее 80% не менее 90%
мотивация денежная
процент к ставке + 10% к ставке + 15% к ставке
ставка 8000 10000 12000
% бонуса 1% 1,50% 2%
мотивация неденежная
дополнительные дни отпуска 0 3 дня 5 дней
компенсация путевки 50% от стоимости
обучение внутреннее внешнее мастер-классы
билеты на мероприятия 1 год 2 год 3 год
гибкий график невозможен невозможен да
ужин в ресторане на 800 рублей на 1200 рублей на 1600 рублей
социальный пакет
премия к отпускным 40% 50% 60%
оплата больничных листов 70% 80% 90%
оплата мобильной связи нет 600 1000
оплата транспорта нет 600 800
беспроцентный кредит нет 3 месяца 6 месяцев
компенсация аренды квартиры нет нет 30%

Пример

Если говорить об удачных примерах, когда использовалась немонетарная система мотивации, можно выделить следующий: например, когда Иванов А.Г. хорошо выполнял свои обязанности в течение нескольких лет, а организация предоставила ему возможность бесплатного повышения квалификации, а также оформила выгодную медицинскую страховку.

Зачастую производственные предприятия, а также те, которые связаны с общественным питанием, предоставляют своим работникам бесплатные обеды, а также путевки на санаторно-курортное лечение. Это тоже является огромным плюсом и мощным стимулом для эффективной работы персонала.

Стимулирование персонала по праву считается одной из сложнейших задач администрации.

Организации, в которых начальство успешно справляется с ней, обычно занимают ведущие позиции в своей сфере деятельности, поскольку работа сотрудников, особенно в условиях кризиса, не будет продуктивной, если не разработана эффективная и достойная система стимулирования, которая мотивирует персонал достигать личных и коллективных целей.

kadriruem.ru

Виды нематериальной мотивации сотрудников

Если обратиться к теории Маслоу, то станет понятно, что финансовые поощрения не полностью закрывают потребности человека. Нематериальная мотивация сотрудников позволяет вдохновлять команду на выполнение достижение целей организации. Это мощный инструмент, который должны использовать руководители.

Чтобы персонал был заинтересован в выполнении работы, меры стимулирования необходимо дополнить нематериальными факторами. Они нацелены на удовлетворение высших потребностей человека, например, жажду уважения, реализацию заложенных в нем качеств. От того насколько хорошо разработана система мотивации, зависит качество работы сотрудников. Это влияет на производительность компании: она либо получает прибыль, либо терпит убытки.

Руководитель должен учитывать, что даже трудоголики могут быть более эффективными, если им дать хороший стимул.

Как построить систему

Нематериальная мотивация сотрудников представляет собой стиль управления, основанный на применении неденежных способов стимулирования. Можно сказать, что это комплекс мероприятий, разработанных для того, чтобы повысить лояльность сотрудников и улучшить условия работы персонала.

Нематериальная мотивация направлена на поддержание в коллективе здоровой атмосферы. Она успешно поднимает дух команды, повышает продуктивность труда.

Для того чтобы вдохновить команду, помочь ей достигнуть поставленных целей, руководитель должен выбрать самые эффективные способы стимулирования труда. При этом нужно учитывать менталитет сотрудников и обращать внимание на эмоциональное состояние членов команды. Большое значение имеют психотипы личности.

Созданная на предприятии система нематериальной мотивации должна удовлетворять следующим условиям:

  1. Быть нацеленной на решение тактических задач.
  2. Иметь всеобщий охват.
  3. Учитывать, на каком этапе своего развития находится организации.
  4. Методы должны быть подобраны правильно. Руководитель обязан учитывать истинные потребности членов команды
  5. Вносить элемент новизны.

Нужно не просто стимулировать сотрудников работать лучше. Система должна быть направлена на то, чтобы решать тактические задачи предприятия. Например, организация решила открыть филиалы в регионах. Руководитель должен сформировать в этих отделениях команды из людей, которые смогут работать по стандартам, принятым в головном офисе. Система мотивации в этом случае должна быть выстроена так, чтобы сотрудники эффективно обучались новому. Это могут быть тренинги по образованию команды или семинары, повышающие эффективность коммуникаций.

Необходимо, чтобы нематериальная мотивация охватывала все категории сотрудников. Обычно, когда речь идет о стимулировании персонала, упор делается на тех специалистов, которые приносят организации прибыль. Так делать не стоит. Кроме них в организации трудятся секретари, рабочие в цехах. Их нужно не только включать в мотивационную программу, но и выражать им признательность за труд.

Конечно, задача усложняется, если предприятие большое. В крупных компаниях часто трудятся тысячи сотрудников, и генеральный директор не может каждого знать в лицо. Поэтому он должен выстроить систему мотивации так, чтобы линейные руководители больше общались с людьми из своего коллектива. Они обязаны выяснить, что именно может стимулировать каждого сотрудника.

Необходимо учитывать этап развития компании. Если предприятие только начинает свою деятельность на рынке, то главной задачей становится повышение уровня энтузиазма. Особенно это характерно для семейного бизнеса.

Организация развивается, численность сотрудников увеличивается. В этом случае мотивационные программы также должны измениться. Главным ориентиром становится признание заслуг каждого сотрудника. При этом важно делать упор на возможность признания его вклада в развитие предприятия на более высоком уровне, например, подразделения и перед всем коллективом.

О чем говорил Маслоу

Руководитель должен правильно выбирать методы нематериальной мотивации и избегать ошибок при их подборе. Люди считают: то, что мотивирует их, будет мотивировать и других. Это ошибочное убеждение. Чтобы мотивационная программа действительно стимулировала работников, нужно собрать данные об истинных потребностях.

Принимая решения о поощрении персонала, руководитель может опираться на пирамиду Маслоу. Он обязан вычленить потребности, которые являются для сотрудника ведущими. Отталкиваясь от этой информации, ему необходимо перейти к разработке мотивационной программы.

Часть сотрудников стремиться к удовлетворению физиологических потребностей. Этим людям следует повысить уровень оплаты труда — тогда они будут чувствовать себя комфортно. Другая часть коллектива может испытывать потребность в безопасности — для таких людей важна дружеская атмосфера в коллективе.

К социальным потребностям стоит отнести поддержку от руководства, налаживание связей с коллегами. Сотрудники, для которых главная потребность состоит в уважении, ценят внимание со стороны руководства. Они хотят, чтобы их труд был оценен по достоинству. Руководитель должен учитывать этот момент.

Для креативных работников характерна потребность в самореализации. Они хорошо среагируют, если руководство предложит им ведение новых проектов, требующих творческого подхода.

Достигнув желаемого, работник может захотеть нового. Его потребности меняются, переходят на уровень выше. Мотивационные программы не должны быть обычным явлением. Необходимо постоянно работать над новыми предложениями. Полезно 1 раз в полгода вводить новые нематериальные способы мотивации персонала.

Самые полезные инструменты

Нужно правильно выбирать виды нематериальной мотивации персонала. Воздействие мотивации можно разделить на безадресное и адресное. В первую группу можно отнести те меры, которые направлены на повышение качество труда всех специалистов. Это проведение корпоративных праздников, выездных мероприятий. Персонал заинтересует расширенный социальный пакет, специалисты высоко оценят участие в тренингах, направленных на повышение квалификации.

Повысить заинтересованность сотрудников в профессиональной деятельности можно путем создания лучших условий труда для особо успешных людей. Это могут быть более современная техника, гибкий график труда, удобная и красивая мебель и кофеварка в кабинете или другая нематериальная мотивация персонала. Персонал, для которого организация создает все условия труда, вряд ли будет увольняться и искать работу у конкурентов.

К адресной мотивации относятся похвала руководства и поздравление работника с Днем рождения. Другие по достоинству оценят перевод на должность с более высоким статусом. Это способствует удовлетворению потребности в признании.

Методы нематериальной мотивации персонала должны быть понятны всем. Это же касается критериев отбора победителей. В этом случае и другие члены коллектива будут заинтересованы в работе.

Для поддержания здоровой конкуренции внутри коллектива можно провести конкурс. Если руководитель собирает игровую систему, то команды должны четко знать, за что идет соревнование. Не стоит перенимать советский опыт, когда фотографии победителей вывешивали на доску почета. Этого мало.

Мощным стимулом станет участие в международной конференции либо сопровождение директора во время его рабочей поездки. Сотрудник не обязательно должен присутствовать на переговорах, но сам факт его приглашения и представления партнером в качестве ценного сотрудника повысит его статус. Мотивируют специалиста и другие методы, направленные на повышение его значимости.

Главным призом в конкурсе может стать недельная поездка на отдых. Это отличная нематериальная мотивация продавцов и других членов коллектива. Персонал должен понимать, что все могут получить главный приз, если приложит усилия. Система судейства должна быть прозрачной.

К амбициозным сотрудникам стоит применять другие способы нематериальной мотивации. Главным станет возможность карьерного роста. Сам по себе он не может считаться стимулом, это обычный инструмент для мотивации. Стимулом же можно назвать ценные блага, которые получает сотрудник после повышения. Это более высокий уровень оплаты труда, собственный кабинет, признание руководства и коллег. Сюда же можно отнести наличие подчиненных, ответственность за крупные проекты, возможность проявить себя на более высоком уровне.

Персонал по достоинству оценит возможность выбора гибкого графика и дополнительных выходных дней с сохранением заработной платы.

Среди методов нематериальной мотивации стоит отдельно выделить участие членов команды в обучающих программах. Оно может быть персональным, когда занятия с сотрудником ведет приглашенный эксперт. При обучении в группах тренер работает со специалистами, которые объединены общей специализацией. Коллективное обучение направлено на повышение профессионализма всех сотрудников.

Публичная похвала — это мощный инструмент. К сожалению, руководители очень часто им пренебрегают. Если работник выполнил задачу, справился с ней отлично, то его успехи должны быть замечены. Публичная похвала при всем коллективе поддерживает здоровое рвение к работе.

Виды материальной мотивации

Руководители часто используют материальную мотивацию. Она может принимать следующие формы:

  • выплата бонусов;
  • повышение оплаты труда за успешное завершение проекта;
  • расширенный социальный пакет.

Материальные методы мотивации внедряют для того, чтобы повысить прибыль предприятия за счет слаженной работы коллектива. Стремясь получить больше денег, сотрудники перевыполняют намеченные планы.

Система материальной мотивации должна быть разработана профессионалами, ведь она повышает лояльность работников. Желательно привлечь к ее созданию опытных психологов. Стимулирующие меры удержат на местах высококвалифицированные кадры. Кроме того, разные виды финансовой помощи повысят уровень дисциплины. Дело в том, что специалисты опасаются потерять материальные блага из-за провинностей.

Предприятие, которое внедрило систему материальной мотивации, повышает уровень социальной защиты работников. Это положительно сказывается на имидже компании, ведь в глазах общества она предстает как солидный работодатель.

Материальная и нематериальная мотивация представляет собой комплекс мер, направленных на достижение предприятием своих целей. Руководство должно использовать комбинированные методы стимулирования работников — тогда производительность труда будет увеличена.

Денежное вознаграждение и бонусы — это основные виды материальной мотивации персонала. Оценивать работу специалистов можно поквартально или 1 раз в год. В последнем случае премия должна быть существенной. Другими видами стимулирования являются процент от продаж, страховки и льготы.

Опытный руководитель использует разные виды мотивации, умело управляя коллективом. Совокупность методов позволяет добиться высоких результатов труда.

Заключение

Меры нематериальной стимуляции должны использоваться на предприятиях вместе с материальными стимулами. Такой подход создает в коллективе здоровую конкуренцию, формирует комфортные условия труда и увеличивает продуктивность работы.

mypsihologiya.ru

Нематериальная мотивация персонала

нематериальная мотивация персонала

Как сделать наиболее продуктивной работу подчиненных? Обеспечить им хорошую мотивацию. Правда, не все начальники могут это сделать правильно – все знают о материальной мотивации, а вот про нематериальную мотивацию персонала частенько забывают. И зря, потому что она тоже крайне важна. Вот скажите, вы сможете длительное время работать в компании, где о вас вытирают ноги, где коллеги только и думают, как подсидеть друг друга, а единственным плюсом работы в этом месте будет являться только неплохая зарплата? Скорее всего, на такой работе никто долго не удержится, а значит, нельзя забывать про методы нематериальной мотивации сотрудников.

Виды нематериальной мотивации персонала

Существуют следующие инструменты нематериальной мотивации работников.

  1. Справедливая система оплаты труда. В этом случае речь идет не об уровне заработной платы, а о способе ее начисления. К примеру, для менеджера по продажам окладная системы оплаты не будет являться мотивацией. Он будет стремиться к увеличению продаж, если помимо базовой части (оклада) заработной платы, ему будут начисляться проценты от выполненного объема продаж за месяц (квартал). И совершенно бесполезной будет окладно-премиальная система оплаты труда для инспектора отдела кадров (без функций рекрутера).
  2. Возможность использовать свой интеллектуальный потенциал. Если человек с высшим образованием и интересом к выбранной профессии работает там, где его знания не востребованы, то выполнять свои обязанности с должным рвением он не будет. И это будет происходить не из-за недостатка ответственности, а просто потому, что работа ему неинтересна.
  3. Возможность профессионального развития. Тренинги, курсы повышения квалификации, возможность получить дополнительное высшее образование – все это тоже является формами нематериальной мотивации сотрудников. Дополнительное обучение не только помогает восполнить недостаток информации по проблеме, но и отвлечет от ежедневной рутины, что тоже немаловажно.
  4. Возможность карьерного роста. Любому человеку присуще желание развиваться, и если компания дает такую возможность, то это является огромным плюсом. Те фирмы, где нет перспектив карьерного роста, обычно используются для наработки необходимого опыта, чтобы впоследствии перейти к компании-конкуренту уже специалистом высокого класса.
  5. Развитая система социальной защиты сотрудников компании. Профсоюзный комитет, детский сад, стадион, оздоровительный лагерь, база отдыха, материальная помощь сотрудникам компании, вышедшим на пенсию.
  6. Безопасные и комфортные условия труда, организация эргономичных рабочих мест, своевременная модернизация оборудования.
  7. Корпоративные соревнования с присуждением переходящих званий – лучший торговый представитель месяца, самый вежливый продавец года, самый ответственный диспетчер в этом квартале. Или почетные награды – заслуженный бухгалтер фирмы, лучший директор филиала и т.д.
  8. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Налаженная система адаптации новых сотрудников.
  9. Налаженная обратная связь между подчиненными и руководящей верхушкой компании, организация корпоративных праздников и мероприятий, ведение корпоративной газеты.

Советы по нематериальной мотивации сотрудников

Зная, сколько существует видов нематериальной мотивации персонала, довольно трудно определить, какой из них нужен конкретной компании. Чтобы решить эту проблему, необходимо произвести оценку существующей системы мотивации на фирме. А затем внести необходимые виды нематериальной мотивациикоррективы в уже имеющиеся виды или ввести абсолютно новые формы нематериальной мотивации. К примеру, если на фирме сотрудникам отдела продаж выплачивается премия за объем продаж, а руководитель компании уже не считает нужным его наращивать, то следует наметить другую цель и мотивировать сотрудников на ее достижение. Это может быть повышение качества обслуживания покупателей, улучшение сотрудничества с поставщиками.

При выборе необходимого средства мотивации следует правильно расставлять приоритеты. К примеру, социальная поддержка неработающих пенсионеров может не пригодиться, если в компании не существует системы адаптации новых сотрудников.

 

womanadvice.ru

система и виды нематериальной мотивации, поведение руководства (видео)

18 ноября 2015

Просмотров: 2486

Нематериальная мотивация персонала необходима для успешной деятельности любого предприятия. Успех компании держится в первую очередь на командной работе всех сотрудников, которые готовы вкладываться в развитие и успешность дела как морально, так и физически.

Мотивация сотрудников

Для этого нужны правильные способы повышения стимула и мотивации, которые не всегда носят исключительно материальный окрас, а скорее, наоборот, нематериальный. Нематериальное стимулирование персонала к успешной работе способно принести более позитивные результаты, чем иные действия, направленные на материальную заинтересованность сотрудника.

Система и виды нематериальной мотивации

Система нематериальной мотивации персонала включает самые распространенные виды мотивации, среди которых стоит выделить следующие:

Официальное трудоустройство - один из способов мотивации

  1. Умение увлечь сотрудников и заразить их общей идеей. В таких случая все сотрудники не должны конкурировать между собой и пытаться выслужиться перед руководством, а должны быть объедены общей целью, достижение которой будет невозможным, если хотя бы одно звено коллектива выпадет.
  2. Здоровая атмосфера в коллективе и безопасность, поскольку, ощущая внутренний и внешний комфорт, каждый сотрудник сможет всецело сосредоточиться на выполнении своей задачи, не пытаясь выбить себе место получше или избежать возможного увольнения из-за сокращения штата.
  3. Официальное трудоустройство и возможность обучения за счет предприятия тоже смело можно включать в этот список видов, потому как сотрудников не может не радовать возможность дальнейшего роста и развития в формате профессии.
  4. Имидж предприятия и ощущение причастности к улучшению имиджа, в свою очередь, будут способствовать ощущению гордости и престижности у сотрудников работать именно на том предприятии, которое имеет положительную репутацию и не было замечено в нарушении законодательства или негативном отношении к сотрудникам.
  5. Похвала от руководителя (особенно если она публичная) способна окрылять сотрудников и давать ощущение того, что все их труды и усилия не остаются незамеченными и неоцененными. Производительность труда при дружелюбном отношении руководителей к своим подчиненным поднимается в разы, и сотрудники перестают чувствовать страх или панику при появлении руководства, понимая, что директор тоже человек и, значит, даже возможные промахи в ходе работы можно разрешить без потерь.
  6. Коллективные мероприятия, которые не связаны напрямую с рабочим процессом, тоже должны периодически устраиваться на каждом предприятии. Сюда можно отнести корпоративные праздники, общие выезды на природу, походы на концерты или просто посещение развлекательных центров в формате коллектива. После таких мероприятий между сотрудниками складываются не только рабочие, но и дружественные отношения, что будет благотворно сказываться на климате внутри коллектива.
  7. Возможность предоставления сотрудникам свободного графика посещения или большего количества личного времени при условии успешного выполнения поставленной задачи тоже очень важна, ведь такая возможность даст работникам определенное ощущение свободы, и у них не будет возникать ощущение загнанности в угол.
  8. Правильное распределение обязанностей в коллективе тоже благотворно скажется на производительности труда. Для этого просто стоит расставить акценты и знать самые сильные стороны каждого сотрудника, благодаря чему можно будет давать сотруднику именно тот участок работы, который ему интересен и близок и который не заставит сотрудника переступать через свои возможные антипатии.
  9. Давать сотрудникам ощущения важности и ценности выполняемой работы — это означает, что достижения и затраченные каждым сотрудником усилия являются важнейшим пазлом в общей картине.

Система нематериального стимулирования персонала, в отличие от материального, является более сложной, но без нее фирме практически невозможно выйти на лидирующую планку. Сотрудники занимают важную позицию в деятельности компании, и в задачах руководства стоит повышение мотивации, чтобы они работали на благо и процветание компании.

Возможный вред нематериальной мотивации

Похвала сотрудника - один из способов мотивацииДля достижения исключительно положительных результатов от метода нематериальной мотивации персонала стоит обратить внимание на некоторые правила, которых нужно придерживаться, чтобы не перестараться и не упустить что-то важное.

Например, не стоит допускать панибратства в коллективе и давать сотрудникам ощущение свободы. Моральная мотивация персонала не предполагает того, что раз уж они сдали успешный проект в прошлом месяце, то теперь можно запросто открывать дверь в кабинет директора ногой или же заниматься на работе исключительно личными делами.

Ни в коем случае не стоит забывать о дисциплине и корпоративной этике, в противном случае принципы данного вида потерпят крах.

Каждый руководитель должен обязательно помнить, что публичная похвала и признание заслуг должны приходиться не только на одних и тех же сотрудников. Такой вид отношения к персоналу может породить ощущение наличия круга любимчиков у руководства.

Тем самым возникает риск отсутствия желания у сотрудников трудиться. А у некоторых работников появляется материальная готовность соперничать друг с другом и желание находить любые способы для повышения авторитета перед руководством.

В рабочем климате такой расклад уж точно не скажется положительно на атмосфере в коллективе и производительности.

Поэтому очень важно управленцу найти золотую середину и создать в коллективе приятную рабочую атмосферу, отсутствие нездорового соперничества и конкуренции, но при этом сделать так, чтобы коллектив не боялся руководителя и в случае возникновения проблем каждый сотрудник всегда был готов прийти и честно поделиться с руководством возможными проблемами или недоработками.

Поведение руководства

Коллективные мероприятия - один из способов мотивацииРуководитель должен обладать максимальной выдержкой и ни под какими видами не срываться на подчиненных.

Не нужно вести себя хамски, даже если профессиональные промахи у сотрудников получаются слишком уж явными. Начальнику следует быть всегда готовым к диалогу с работником, но отношения в коллективе нужно выстраивать таким образом, чтобы подчиненные знали, кто в фирме главный.

Материальную мотивацию очень легко привести в действие, потребуются только лишь деньги. Выстроить отношения в фирме таким образом, чтобы заинтересовать сотрудников в повышении работоспособности, не затрагивая материального благополучия, — это искусство.

Но немонетарная политика должна присутствовать. Отношения между начальством и подчиненными нужно строить эффективно.

Умение обеих сторон идти на диалог и адекватно воспринимать как критику, так и похвалу, принесут свои плоды в виде положительной динамики роста производства и доходных статей предприятия.

Ведь именно благосостояние предприятия принесет заслуженную материальную мотивацию, которая станет наградой за честные труды.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...

Похожие статьи

1popersonalu.ru

Нематериальная мотивация персонала

Задача создания и поддержания коллектива профессионалов в состоянии мобильности и работоспособности имеет значительную актуальность, так как в условиях рыночной экономики высокий спрос не только на клиентов, но и на работников. В данном случае большое внимание заслуживает процесс формирования трудоспособного и дружного коллектива. Чтобы рассмотреть все аспекты данного процесса рекомендует обратиться к содержанию настоящей публикации.

Материальная и нематериальная мотивация персонала — понятие и особенности

Материальная мотивация персонала — это комплекс благ различного рода, получаемых сотрудниками за различные достижения и результаты деятельности организации. Данный способ мотивирования является универсальным, так как с его помощью можно положительно влиять на большинство работников. Денежные выплаты воздействуют одинаково позитивно на всех, ведь большинство людей трудятся ради финансового вознаграждения, а для не денежной компенсации будут работать единицы.

Нематериальная мотивация сотрудников — это создание у людей желания трудиться более эффективно и лояльно относиться к компании, используя методы, не связанные с выплатами каких-либо денежных поощрений. Нематериальная стимуляция работников — тщательно продуманная система мер, которая позволяет менеджменту добиться роста производительности труда, не вкладывая значительных средств. Нематериальное поощрение это часть системы, основа которой состоит в психологических и физиологических особенностях человеческой личности.

Система материальной мотивации персонала

Система материального побуждения персонала обычно состоит из оклада (гарантированной заработной платы) и дополнительных выплат (изменяемой части, которая зависит от результатов труда). Таким образом, систему материальной стимуляции можно назвать системой оплаты трудовой активности. Результатом правильного ее построения является успех в управлении коллективом, что ведет к росту эффективности использования людских ресурсов компании.

Принципы материальной мотивации персонала:

  • Обязательность исполнения со стороны руководства;
  • Регулярность;
  • Прозрачность расчетов;
  • Объективный механизм начисления;
  • Реальность метрик;
  • Баланс между наказанием и поощрением;
  • Индивидуальный подход;
  • Работа на благо компании.

Способы материальной мотивации персонала

Обладая продуманной системой денежного стимулирования работников, собственник может успешно развивать свой бизнес и достигать запланированных целей. Основная составляющая финансового стимулирования – это зарплата сотрудника. Однако существует достаточное количество других методов денежного вознаграждения работников, заслуживающих внимания.

Наиболее распространенные материальные методы мотивации персонала:

  • Рост заработной платы;
  • Начисление премий и бонусов;
  • Получение процента от прибыли;
  • Начисление денежных выплат за достигнутые цели;
  • Возможность покупки акций компании;
  • Подарки сотрудникам;
  • Возможность приобретать продукцию компании;
  • Выплаты за достижение цели.

Финансовое стимулирование представляется очень значимой, но не единственной возможностью для повышений эффективности труда.

Нематериальная мотивация персонала — виды и примеры

Применяя материальное побуждение среди сотрудников, стоит помнить и о не денежных способах. Главной отличительной чертой не денежного поощрения является внимание к людям, которое необходимо даже в лояльном и положительно настроенном коллективе.

Система нематериального стимулирования деятельности персонала имеет следующие основные элементы:

  • Карьерный рост;
  • Возможность планировать отпуск;
  • Предоставление дополнительного отпуска;
  • Гибкий график работы;
  • Упоминание авторства проекта;
  • Приоритетное получение оборудования;
  • Проведение конкурсов
  • Материалы в корпоративной прессе;
  • Проведение корпоративных праздников;
  • Благодарности за эффективную работу;
  • Именные подарки к праздникам.

Значение материальной и нематериальной мотивации

Роль материальной мотивации персонала трудно переоценить. Она несет в себе ряд преимуществ: оказывает стимулирующий эффект, способствует успешному развитию компании. Ее грамотное применение должно быть основным компонентом в управлении коллективом. Что же касается сотрудников, то на них оказывают воздействие следующие факторы: непосредственно деньги, которые позволяют пользоваться благами, фактор признания достижений, стимулирующий поддерживать достигнутое качество в работе, фактор общественной значимости – как в коллективе, так и во внешних общественных кругах.

Цель нематериальной мотивации персонала имеет стратегический характер. Она ориентирована на перспективу, а не единовременное поощрение за отдельное достижение отдельно взятого сотрудника.

Материальная и нематериальная стимуляция персонала — что лучше

Вывод об универсальности и лучшей эффективности денежной мотивировки, сравнительно с нематериальной, справедлив не всегда, хотя она имеет ряд преимуществ. У сотрудников более ценны денежные выплаты, а именно возможность потратить деньги по желанию, поэтому система денежной стимуляции обладает большей гибкостью. Часто люди готовы заменить формы нематериального поощрения на финансовые аналоги, ведь деньгами можно воспользоваться как пожелаешь, а для билетов на культурное мероприятие лишь одно применение.

Однозначно то, что эффективную систему возможно выстроить только комбинируя различные методы мотивации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 350-88-72 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-46-73 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

Похожие записи

legionfg.ru