Анкетирование при приеме на работу - взгляд со всех сторон. Какую цель вы поставите перед собой в первую очередь придя на работу ответ


Какой вы видите свою карьеру?

Осознанно ли мы выбираем профессию? Не совсем. Кто-то сразу после вуза отказывается от первоначальных планов, а кто-то слепо следует выбранному пути и, только достигнув переломного возраста, задумывается о собственных желаниях. Как сегодняшние менеджеры видят свою карьеру? Какие цели преследуют?

«Средний возраст» - это время, когда в первую очередь менеджеры задумываются о собственной карьере, о том, чего они добились. Это время остановится и оценить, насколько выбранный путь движения и поставленные цели совпадают с внутренним «я», а может быть, пришла пора изменений и второй, третий жизни и профессии? Насколько и как меняются карьерные цели в течение жизни менеджера?

Чтобы получить ответы на эти вопросы, был проведен опрос «Средний возраст: рубеж самоопределения». Шесть лет назад мы уже проводили подобный опрос, и теперь мы имеем возможность сравнить результаты. На тех случаях, когда будут наблюдаться существенные и интересные расхождения между двумя блоками данных, мы обязательно остановимся подробнее.

Цели: вчера и сегодня

В целом респонденты в начале карьерного пути ставили перед собой следующие цели: самореализация – 28%, карьерный рост – 16%, высокий пост и высокий заработок – 15%.

Какие цели вы ставили перед собой в начале карьерного пути?

Первое, что стоит отметить – знания перестали быть целью для менеджеров. В 2005 году за этот пункт проголосовало 30% респондентов, сегодня только 11%. Это может говорить о том, что ценность знаний сейчас в сознании людей упала, что успешность карьеры сегодня не зависит от наличия знаний. Кроме того, по сравнению с 2005 годом значительно вырос процент менеджеров стремящихся открыть собственный бизнес и связывающих свое будущее со своей фирмой – с 2% до 9%. Также менеджеры стремятся работать в крупной компании, желательно международной – 3%. Это тоже новое веяние.

Теперь предлагаем вам рассмотреть цели, которые ставили перед собой в начале карьеры разные возрастные группы респондентов.

Чтобы иметь возможность наглядно представить материал читателям и в то же время не перегружать текст графиками, мы выложили их гиперссылками с названия группы. При клике на название, график откроется в новом окне.

20-30 лет 30-35 лет 35-40 лет N40.jpg старше 45 лет

Первое, что бросается в глаза, при сравнении целей, - это то, что для менеджеров до 35 лет карьерный рост важнее высокого заработка. У всех остальных групп респондентов ситуация обратная. Это можно объяснить тем, что молодые менеджеры понимают, что им пока рано почивать на лаврах и нужно стремиться к высоким постам, даже если для этого временами нужно поступиться заработком. Кроме того, менеджеры в возрасте 20-30 лет больше всех заинтересованы в получении знаний для дальнейшего продвижения вверх – 9%, от них ненамного отстали их коллеги в возрасте 40-45 лет – 7%, для остальных групп эта цифра не поднимается выше 5%.

Менее всего заинтересованы в создании собственного бизнеса на старте карьеры менеджеры в возрасте 20-30 лет (6%) и менеджеры старше 45 лет (4%). Более всех – респонденты в возрасте 40-45 лет (9%). Более всего жаждали достичь признания респонденты в возрасте 40-45лет – 10% ставили себе такую цель.

Что закономерно, но цель – достичь успеха в области науки ставили перед собой в начале карьерного пути менеджеры старше 40 лет, потом в силу перемен в стране это область потеряла свою привлекательность. Также стоит отметить интересный факт – только для респондентов старше 45 лет на начальном этапе была важна общественная ценность работы -12%.

Вернемся в настоящее.

Какие цели стоят перед вами сейчас?

Сейчас менеджеры ставят перед собой следующие цели: создание собственного бизнеса – 16%, достижение независимости при принятии решений – 14%, самореализация в профессиональной сфере – 11%, достижение более высокого уровня достатка – 11%. И опять по сравнению с 2005 годом можно отметить ужасающее падение популярности пункта «получение новых знаний» - с 40% до 5%. А вот желание создать собственный бизнес усилилось – с 13% до 16%.А вот материальные проблемы стали значительно меньше мучить менеджеров сегодня – 11% против 26% шесть лет назад.

Еще стоит отметить любопытный факт. Говоря о материальных целях сегодня и в начале карьеры респонденты используют совершенно разные слова (за исключением группы 20-30 лет). Если в начале карьеры речь шла о «большом заработке», «деньгах», «высокой зарплате» и точных цифрах в долларах, то описывая свои нужды сегодня, менеджеры используют выражения «обеспечение финансового благополучия семьи», «достижение материального благополучия», «обеспечение достойного уровня жизни семьи» и называют конкретные цели – покупка квартиры, дачи.

В целом стоит обратить внимание на еще несколько значимых фактов: начиная с 30 лет менеджеры связывают свои цели с будущим своих детей, а с 35 лет задумываются о том, как им выжить и обеспечить себе достойную старость. Также для респондентов сегодня, на данном этапе развития карьеры, важно не просто работать, но заниматься любимым делом.

Теперь предлагаем вам рассмотреть цели разных групп респондентов детальнее.

Чтобы иметь возможность наглядно представить материал читателям и в то же время не перегружать текст графиками, мы выложили их гиперссылками с названия группы. При клике на название, график откроется в новом окне.

20-30 лет 30-35 лет 35-40 лет 40-45 лет Старше 45 лет

Для менеджеров 20-30 лет первостепенной целью является самореализация в профессиональной сфере – 23%. Создание собственного бизнеса идет на втором месте – 19%, карьерный рост на третьем – 18%.

Для респондентов в возрасте 30-35 лет основная цель – карьерный рост (17%), потом идут создание собственного бизнеса (16%) и самореализация в профессиональной сфере (14%).

Для группы 35-40 лет главной целью является самореализация в профессиональной сфере -25%. Кроме того, они больше всех остальных стремятся создать свой бизнес – 24%. А вот на третьем месте у них стоит «общественная цель» - решение бизнес-задач, вот что их занимает в настоящий момент.

Специалисты 40-45 лет стремятся во-первых, к созданию своего бизнеса – 21%, самореализоваться – 17% и достичь более высокого уровня достатка -17%.

А менеджеры после 45 лет ставят целью профессиональную самореализацию 23%, решение текущих бизнес-задач – 17% и личностную самореализацию – 16%.

Проблемы: вчера и сегодня

Самой большой проблемой для менеджеров в начале карьеры становится отсутствие опыта. Так считают 27% респондентов из группы 30+ и 30% в возрасте 20-30 лет. На втором месте идет недостаток знаний и образования – 26% и 28% соответственно. Нужно сказать, что многие респонденты весьма нелестно отзывались о качестве современного российского образования, о его оторванности от бизнес-реалий, и сетовали на то, что на самом деле обучаться всему приходится уже на первом рабочем месте, вузы хорошо если дадут базовые знания, а навыки они не дают вообще. И еще один момент – для многих респондентов стало препятствием для дальнейшего развития недостаточное знание иностранного языка.

Для специалистов старше 30 лет в начале карьеры также стали проблемами отсутствие достаточного количества денег – 13%, неуверенность в собственных силах – 12%, вынужденная адаптация к рыночным условиям – 8%, и отсутствие наставника – 7%.

Какие проблемы имели для вас первостепенное значение в начале карьерного пути?

А вот по сравнению с 2005 годом у респондентов сегодняшнего дня сильнее развиты коммуникативные навыки: сейчас только для 6% сложности в общении стали проблемой в начале пути, в то время как шесть лет назад этот момент волновал 9%. Также нужно заметить, что проблемы с неуверенностью в себе мучают гораздо больший процент менеджеров сегодня – 12% против 7%.

Респонденты 20-30 лет в целом сталкивались с теми же проблемами в начале пути. Только дискриминация по возрасту и половой принадлежности оказалась для них более значимым препятствием – 11% против 5%.

Сегодня своей самой большой проблемой (и забегая вперед скажем, что с этим же связаны и самые большие страхи) менеджеры называют неблагоприятную экономическую и политическую ситуацию в стране – в среднем 20%. Как, впрочем, и шесть лет назад.

Респонденты, входящие в группу 30+, на второе место ставят недостаток знаний – 13%, также они признают проблемой необходимость доказывать свою профессиональную состоятельность – 11% и некоторые особенности собственного характера, оказывающиеся препятствиями на пути к цели – 11%. Возраст стал проблемой для 9% опрошенных, 8% испытывают материальные проблемы.

Какие проблемы вам кажутся наиболее важными сейчас?

По сравнению с результатами 2005 года видно, что возрос процент тех менеджеров, которые сталкиваются с возрастной дискриминацией работодателей – с 6% до 9%. А вот количество респондентов, имеющих материальные проблемы снизился за прошедшие шесть лет с 12% до 8%. Стоит отметить тот факт, что многие менеджеры (руководители) жалуются на проблемы нехватки квалифицированных кадров, что является серьезным препятствием в их работе – 6%. В 2005 году этот вопрос перед респондентами не стоял.

Представители возрастной группы 20-30 лет не сильно отличаются от своих коллег. Они также видят проблемы в нестабильности ситуации в стране – 19%, и в нехватке знаний – 16%.Их чуть больше волнуют материальные вопросы – 12%. И, конечно, их обошли стороной проблемы возраста и поиска компетентных сотрудников. А также они меньше задумываются о реализации себя как личности – 2% против 5% у старших коллег.

Опасения: вчера и сегодня

Мы попросили участников опроса рассказать о том, чего они опасались в начале карьерного пути и чего опасаются в настоящее время.

Для группы 30+. Большинство менеджеров в начале карьерного пути ничего не боялись и ничего не опасались – 41%. Правда, часто при этом замечали, что это «от молодости, глупости и плохого знания жизни». Также отсутствие опасения у менеджеров в возрасте от 40 лет было связано с укладом жизни в СССР – ее размеренностью, предсказуемостью и расписанностью буквально по годам.

Для 32% самым большим страхом оказалась неуверенность в собственных силах, боязнь не справиться с возложенными задачами. Отсутствие возможностей реализации волновало 11% респондентов. 10% опасались, что полученных знаний окажется недостаточно для успешной работы, 7% испытывали сомнения в правильно м выборе профессиональной сферы, 6% жаловались на материальные трудности, 6% волновала нестабильная ситуация в стране, а 4% - трудности с поиском работы.

Какие опасения у вас были в начале карьерного пути?

По сравнению с 2005 годом менеджеров в начале карьеры гораздо меньше волновала нестабильная ситуация в стране, чем шесть лет назад – 6% против 12%. А также они стали ощущать более сильную конкуренцию как с молодыми кадрами, так и между собой – что подтверждает появление в 2011 году пункта – отсутствие возможностей для самореализации.

Если говорить о группе менеджеров 20-30 лет, то в целом данные совпадают в данными группы 30+, единственное, они намного более неуверенны в себе, чем были когда-то их старшие коллеги – 38% против 32%. И их не волнует нехватка возможностей для самореализации – 3% против 11%, из чего можно сделать вывод, что рынок сегодня предлагает больше возможностей для развития, чем в 90-е и начале 2000-х годов.

Сегодня всех менеджеров больше всего волнует изменение политической и экономической ситуации в стране. Они опасаются, безусловно, новой волны кризиса, но гораздо больше они бояться непредсказуемых действий государства в законодательной области. Также их страхи связаны с сильной коррумпированностью всех властных и административных структур и безнаказанностью, царящей в обществе.

Менеджеры старше 30 лет но второе место в ряду собственных опасений ставят отсутствие возможностей для самореализации – 22%. 15% не опасается ничего, 9% боится не справиться с поставленными задачами, 8% опасаются, что им не хватит времени воплотить задуманное, 8% жалуются, что возраст и предубеждения работодателей могут помешать им реализовать задуманное и у 6% опасения связаны со здоровьем.

Чего вы опасаетесь сейчас?

Нужно отметить, что по сравнению с 2005 годом ситуация на рынке труда изменилась не в лучшую сторону – гораздо больше менеджеров стали опасаться невостребованности в связи с возрастом: 8% против 3%.

Менеджеры 20-30 лет сегодня более уверенны в себе – 24% не испытывает никаких опасений. Но одновременно они бояться не справиться с рабочими задачами – 13%. Их совершенно не заботит их здоровье – 1% против 6%, и почти не мучает страх за близких – 1% против 4%.

Достижимость результатов

Часть вопросов требовала от менеджеров оценить достижимость собственных желаемых карьерных, профессиональных и финансовых результатов. Можно сказать, что в общем, респонденты всех возрастов смотрят в будущее с оптимизмом и верят, что смогут достичь всего, что запланировали.

Рис 21

Однако если сравнить оценку своих перспектив, данную менеджерами 20-30 лет и их старшими коллегами можно увидеть, в общем-то, ожидаемые различия. Респонденты из группы 30+ несколько менее оптимистичны в оценках собственных ожиданий. Так четкое и уверенное «Да» относительно своих перспектив сказали всего 30% менеджеров из этой группы против 43% давших этот ответ представителей молодого поколения. Ответ «Скорее, нет» дали 14% менеджеров 30+ и 5% менеджеров 20-30 лет, хотя доля резко отрицательных ответов у всех групп идентична.

Изменения в жизни

83% респондентов признались, что у них появлялись мысли о необходимости кардинальных перемен в жизни. 12% менеджеров сказали, что подобных мыслей у них не появлялось, и 5% затруднились с ответом. Надо сказать, что эти данные не претерпели изменений за шесть лет, только число респондентов готовых к переменам снизилось на 1%.

Однако чем старше становятся менеджеры, тем реже посещают их мысли о резких переменах в жизни, следовательно, растет процент отрицательных ответов и процент с ответом затруднившихся. Можно сделать вывод, что с возрастом респонденты начинают ценить стабильность. Однако также стоит отметить, что сама возможность резких перемен, связанных с карьерой, снижается в течение жизни менеджеров – на это влияют внешние факторы, в частности возрастной ценз, который устанавливают работодатели.

Появлялись ли у вас мысли о том, чтобы внести кардинальные изменения в свою жизнь?

Что же можно назвать «кардинальными изменениями»? 46% опрошенных считают, что это изменение сферы деятельности/специализации, 41% полагают, что это изменение места работы, 39% полагают, что переезд в другую страну резко изменит их жизнь в положительную сторону, 32% связывают перемены с личной жизнью, и 28% с получением образования.

Нужно отметить, что по сравнению с данными опроса 2005 года отличия весьма существенны. Во-первых, резкий рост популярности пункта «Переезд в другую страну» - в среднем на 10-12%, причем сегодня о кардинальной смене места жительства задумываются в основном уже вовсе не молодые люди, как было шесть лет назад, а менеджеры старше 30. Во-вторых, сильное падение значимости образования. Мы уже отмечали это выше, и сейчас видим подтверждение этому. В 2005 году 43% в возрастной группе старше 30 лет и 50% в группе 20-30 лет считали, что именно получение дополнительного образования позволит им совершить кардинальные перемены в жизни. В 2011 году в среднем всего 28% менеджеров полагают также. Причем респондентов группы 30+ выбравших этот ответ на 2% больше, чем респондентов в возрасте 20-30 лет. Шесть лет назад ситуация была обратная – молодежь задумывалась о необходимости образовании гораздо больше, чем их старшие коллеги.

Если у вас появлялись мысли о необходимости изменить что-то в своей жизни, какого рода должны были быть эти изменения?

Однако лишь 34% опрошенных воплотили в жизнь те изменения, которые планировали. У 53% это не получилось, а 13% затруднились дать однозначный ответ на вопрос «Состоялись ли кардинальные изменения, о которых они задумывались».

Нужно сказать, что чем старше становятся менеджеры, тем выше процент тех, кому удалось провести задуманные изменения в жизнь.

Состоялись ли эти изменения?

Если сравнить эти данные с данными 2005 года, то можно увидеть, что количество менеджеров, которым удалось серьезно изменить свою жизнь, значительно уменьшилось. С 34% респондентов в возрасте 20-30 лет до 29% в той же категории, и приблизительно на 13% в категории 30+ (2005 год – 49%).

Если же говорить о том, что сегодня могло бы приблизить респондентов к осуществлению мечты, то 23% высказались за изменение сферы деятельности/специализации и за изменение смены работы, 17% за переезд в другую страну, 16% за изменение в личной жизни, 14% − за получение образования.

Какой шаг сейчас мог бы приблизить вас к осуществлению мечты, помочь вам выйти на качественно новый уровень?

Опять можно отметить, что пункт «Переезд в другую страну» по сравнению с 2005 годом резко прибавил в весе: для категории 20-30 лет – с 13% до 19%, для категории 30+ − с 4% до 16%. Вообще нужно сказать, что российские менеджеры за последние шесть лет сильно разочаровались в родной стране, в возможности жить, воспитывать детей и делать карьеру здесь, что во многом связано с экономической и политической ситуацией в стране.

Жизненные ценности

Большинство участников опроса самыми важными ценностями для себя считают семейные (56%),на второе место они ставят верность традициям и общим ценностям – 41%, на третье – работы и профессию – 31%, материальное благополучие ценят 22%, возможность самореализации – 21%. Здоровье важно для 12%, личная независимость – для 11%, баланс работы и личной жизни важен для 9% респондентов, равно как и общественное благополучие, любовь – важная ценность для 8%, а положение в обществе для 6%.

Какие жизненные ценности вы сейчас считаете для себя наиболее важными?

Если смотреть на возрастные различия, то мы увидим, что менеджеры 20-30 лет работу и профессию ставят на второе место – 40% в отличие от более старших коллег. Также для них важнее признание и положение в обществе – 7% против 5%. А вот менеджеры, относящиеся к группе 30+, больше ценят материальное благополучие, чем респонденты 20-30 лет – на 4%.

Стоит отметить, что по сравнению с 2005 годом менеджеров стал больше интересовать вопрос правильного баланса работы и личной жизни: тогда этого пункта не было в списке жизненных ценностей, а сегодня он набрал 9%.

Важные достижения

В конце опроса мы попросили менеджеров назвать три самых важных достижения в жизни. Как и ожидалось. На первое место респонденты поставили создание семьи – 35%, что коррелирует с выше названными жизненными ценностями. На втором месте оказалась самореализация – 34%, на третьем – создание собственного бизнеса – 31%. На протяжении всего исследования мы отмечали возросшую с 2005 года популярность этой идеи и этого пути реализации себя – тогда за этот пункт проголосовало приблизительно 13% . Также можно отметить резкий скачок востребованности баланса работы и личной жизни – с 10% до 24%.

Однако между двумя группами респондентов – 20-30 лет и свыше 30 лет – есть существенные расхождения. Так на 4% больше молодых менеджеров получение образования зачисляют в свои достижения по сравнению со старшими коллегами, а также больше стремятся к уважению со стороны коллег – 24% против 18%. Респонденты старше 30 лет сильнее ценят создание команды – 7% против 3% и баланс работы и личной жизни – 26% против 19%. И обе группы одинаково высоко ценят быстрый карьерный рост.

Самые важные достижения

delovoymir.biz

Все о цели профессиональной деятельности

Цель профессиональной деятельности – это результат, ради которого человек или организация занимается своей работой. Иногда ее называют «цель работы». Откроем маленький секрет. Гигантское количество специалистов не умеет ставить свои цели. Процесс их написания (например, в резюме) или проговаривания (например, на собеседовании) для многих становится просто мучительным. Но мы с вами люди упрямые, так что сейчас превратим процесс из мучительного в увлекательный, напишем свою цель и заставим ее работать как нам надо.

Переход на материал о Профессиональных целях

Информация для тех, кто пришел за примерами чужих целей работы, профессиональной деятельности и т.д. : можете сразу перейти вот сюда.

Если важно понять свою собственную — приступим.

В современных условиях цели работы (и поиска работы) нужны как воздух. Раньше ведь как было – родился мальчонка в семье крепостного крестьянина и вся жизнь его наперед расписана. В лучшем случае пойдет «отцовскому ремеслу учиться». А сейчас у нас огромная свобода профессионального выбора и крупномасштабный рынок труда размером на всю страну. А что такое рынок?..

Представьте, что вы заходите на реальный продуктовый рынок. Окидываете взором соколиным длинные торговые ряды со множеством милых желудку яств. С довольным видом похлопываете себя по карману, предвкушая скорый сытный ужин. И вдруг замечаете — что-то не так в мире окружающем. Ни на одном товаре нет ни ценника, ни даты изготовления, ни указания производителя. Вы к одному продавцу: «Цена какая?», а он в ответ: «Достойная!». Вы ко второму: «Что за производитель?», а вам с гордостью: «Высококвалифицированный». Вы к четвертому: «Какой состав у продукта?», а с той стороны прилавка: «Интересный, перспективный, творческий!». Вы к пятому: «Что будет, когда я это съем?», а вам в ответ: «Радость, удовлетворение, развитие и продвижение!». И пока вы из каждого продавца вытрясаете информацию о том, что именно он предлагает вам купить, что хочет за это получить и чем для вас обернется эта сделка, рынок заканчивает свою работу.

Вот примерно такой беспредел на нашем с вами горячо любимом «современном рынке труда» и происходит. Возникает глубокомысленный вопрос: «Что делать?». А сделать можно вот что. Например, написать на плакате: «Продукт такой-то, производитель такой-то, дата выпуска не позже такой-то, цена в пределах от стольки-то до стольки-то. У кого есть?». Прийти на рынок, встать на табуретку и поднять плакат так, чтоб всем было видно. Кто в улыбке расплывется, руками замашет, к себе зазывать станет, к тому и идите. Ну, а если вам так явно заявлять о себе неудобно, то можно продолжать ходить голодным и тратить время на бесперспективные разговоры. Свобода выбора всегда с вами.

А теперь займемся изучением того, что и в какой последовательности писать на своих «плакатах», т.е. сообщать о цели своей профессиональной деятельности. Или, что то же самое, – о цели работы, цели поиска работы, цели трудоустройства (как вариант – устройства на работу). Выясним, из каких элементов могут состоять такие цели, как определить нужные именно вам элементы и записать их в одном единственном предложении. Также поделимся информацией о том, в какой ситуации лучше усилить одни и немного ослабить другие элементы, чтобы открыть перед собой именно те перспективы, которые вам нужны.

Любая настоящая цель профессиональной деятельности опирается на реальные интересы своего носителя. Любой интерес, который преследует человек в своей работе, может отражать его личные или профессиональные пристрастия. Соответственно, в первом случае эти интересы будут называться «личными», во втором – «профессиональными». Если хотите научиться ставить адекватные цели, в первую очередь учитесь различать свои профессиональные и личные интересы. Всегда и очень четко.

Профессиональные интересы отражают содержание работы специалиста, рассказывают о том, над чем именно человек работает, что конкретно делает, кому помогает и т.д.

Личные интересы отражают то, что рассчитывает или намерен получить специалист в личное пользование в качестве вознаграждения за свою работу, компенсации за свою работу, или приятного дополнения к своей работе.

Зачастую профессиональные и личные интересы конфликтуют между собой. Единственное место, где они мирно уживаются – это цель профессиональной деятельности. Потому что, в отличии от других целей, она может быть комбинированной.

Итак, запомните, пожалуйста.

Цель профессиональной деятельности может отражать (включать в себя):

  • только ваш личный интерес;
  • только ваш профессиональный интерес;
  • ваш личный и профессиональный интерес одновременно.

1) Цель работы, которая отражает только личный интерес, автоматически становится вашей личной целью в профессиональной деятельности. Ее достижение в первую очередь принесет пользу вам.

пример: Стабильный заработок в размере от ...руб./мес. на позиции торгового представителя с перспективой карьерного роста до уровня руководителя торговой сети в городе N .

2) Цель работы, которая отражает только профессиональный интерес, автоматически становится вашей профессиональной целью в работе. Ее достижение в первую очередь принесет пользу другим.

пример: Заключение договоров с компаниями угледобывающей отрасли на поставку горно-шахтного оборудования.

3) Цель работы, которая отражает личный и профессиональный интерес одновременно, становится комбинированной. Ее достижение принесет пользу одновременно и вам, и другим. Однако четко отнести ее только к профессиональной или только к личной цели станет невозможно. Это, пожалуйста, запомните как следует. Потому что комбинированную цель нельзя будет указывать в графе «профессиональные цели» или «личные цели». А в любой другой «целевой» графе — можно. Т.е. комбинированная цель легко и непринужденно может быть заявлена в резюме или на собеседовании, когда вас просят указать: цель поиска работы, цель трудоустройства, цель работы, или цель профессиональной деятельности.

пример:Обеспечение бесперебойной работы отдела сбыта в компании по производству медицинского оборудования для анестезиологии, интенсивной терапии и реанимации.

Чтобы окончательно понять и запомнить какие интересы в работе относятся к профессиональным, а какие к личным, можете бегло просмотреть вот эту статью, где коротко обозначены их отличия. После этого подобные задачки будете «щелкать» как семечки.

Теперь изучим основные элементы цели профессиональной деятельности. Хорошо ориентируясь в них, вы без труда составите такую цель, которую вам действительно захочется достичь. Поскольку вести она будет к тому результату, который вам нужен.

Цель профессиональной деятельности (работы или трудоустройства) может состоять из двух основных элементов – профессиональной цели и личного выигрыша. Вы прекрасно понимаете, что профессиональная цель основывается только на профессиональных интересах специалиста, а личный выигрыш (личная цель в профессиональной деятельности) — только на личных интересах человека.

1. Простой способ определения личных интересов

Как правило, с определением личных интересов мало у кого возникают особые сложности. Задаете себе вопрос: «Ради чего я занимаюсь своей работой (что я получаю в результате своей работы)?» или «Ради чего я собираюсь трудоустроиться (какие проблемы в своей жизни рассчитываю решить и что надеюсь получить в результате планируемой работы)?». Отвечаете и получаете материал для формулировки своих личных интересов и намерений. Если надо — ссылки ниже.

Однако с той же легкостью понять свои профессиональные интересы удается не всегда. Поэтому рассмотрим их подробнее.

2. Простой способ определения профессиональных интересов.

Чтобы поберечь вашу психику, заранее предупредим. Профессиональный интерес отражает то, чем вам нравится заниматься на своем рабочем месте. Говорит о работе, которую вам нравится выполнять, за которую вы очень хотите взяться. Поэтому, если вам глубоко безразлично куда трудоустраиваться (лишь бы, например, деньги платили), то не стоит и мучиться. Возможно, выраженных профессиональных интересов у вас нет. В этом случае четко (в цифрах и фактах) сформулируйте свои личные ожидания и пролистните страницу до следующего заголовка. Там будет сказано что делать дальше.

Запомните, пожалуйста, что профессиональная цель может состоять из четырех элементов:

  • проблема (или задача), над решением которой ведет работу человек,
  • средства и методы, которые он использует в решении указанной задачи,
  • результат, которого он достигает (или планирует достичь), решив эту задачу,
  • группа людей, для которой указанный результат имеет значение (важен и нужен), потому что, используя его, они могут решить свои собственные проблемы и задачи.

Наипростейший способ оперативно определить все или некоторые из них для своей текущей профессиональной цели - представить себя на своем рабочем месте и ответить на несколько простых вопросов. Что конкретно представлять и на какие именно вопросы отвечать, детально рассказано в короткой статье "Экспресс методика..."

3. Простой способ определения интересов для комбинированной цели.

Если вы решите составить для себя комбинированную цель, выберите из всех проявившихся выше личных и профессиональных интересов (см. п.1, п.2) самые-самые важные для вас, главные на сегодняшний день. В идеале их должно остаться 1-2 (предел 3). Выбрали?.. Тогда можете собирать все эти элементы в одном предложении. Ниже указаны ссылки на страницы с алгоритмом сборки элементов цели в одном предложении, а также на примеры целей работы других людей.

Тяжело выбрать? Бывает. Не переживайте. Можете пройти простой тест, который подскажет где следует поискать и на что обратить пристальное внимание в уточнении элементов будущей цели трудоустройства.

Предположим, вам нужно составить цель своей работы, цель поиска работы, цель трудоустройства или цель профессиональной деятельности. В этом случае вы не ограничены в выборе интересов, которые будут эту цель наполнять. Но вы прекрасно знаете, что цель должна в первую очередь говорить о результате. О результате, на достижение которого вы сегодня ориентированы. Вы можете заявить о том результате, который хотите получить для себя, или о том результате, которого хотите добиться для других, или о том и другом сразу. Только не уподобляйтесь обезьяне из анекдота — «умной и красивой» одновременно, — которая так и осталась на месте, не сумев отдать предпочтение ни одному из своих достоинств.

Пишите о том, что вам действительно больше всего интересно. Определенный размер заработка, значит определенный размер заработка. Конкретный выигрыш конкретной целевой группы, значит, он родимый. Помните о примере с плакатом на табуретке. Заявляйте в цели своей работы только самые важные интересы, от которых вам действительно сложно отказаться. И помните еще об одном важном нюансе.

Не всегда работодателю на заявленную вакансию нужен сотрудник, который стремится к достижению своей собственной профессиональной цели. Случается, что нужен человек, который способен четко выполнять существующие инструкции и получать четко предписанный результат. Например, в определенный промежуток времени обходить здание, составлять дефектные ведомости, рассчитывать объем и стоимость строительно-монтажных работ, а затем следить за качеством выполнения этих работ подрядными организациями. Причем в результате в туалетах должны стоять только белые унитазы и только от конкретного производителя, а стены должны быть отделаны только оговоренными материалами и только указанной расцветки. В подобных случаях среди всех кандидатов ищется тот, кто обладает двумя вещами. Определенным ресурсом (образование, опыт, личные качества и т.п.), и определенными ожиданиями (соответствующими размеру запланированного компанией вознаграждения).

Однако есть работодатели, которым нужен определенный, но не всегда «стандартный» результат. Средства и методы его достижения не всегда регламентированы и могут быть предложены самим сотрудником. Это тот случай, когда требуются и «рабочие руки», и «светлая голова» специалиста. Такие предложения, как правило, поступают от организаций, которые ориентированы на развитие, на повышение качества своей работы или ведут перспективные инновационные, наукоемкие, высокотехнологические проекты. Для них профессиональные интересы кандидатов становятся архиважными, а на собеседовании, как правило, присутствует человек, в чьем непосредственном подчинении будет находиться принятый сотрудник. Если вам больше по душе такое рабочее место, приступайте к формулировке своей профессиональной цели.

Если вам не подошла рассказанная выше методика определения профессиональных интересов, можете подобрать другую, более удобную для себя (благо, их несколько). Когда необходимые вам элементы цели поиска работы (трудоустройства, профессиональной деятельности) будут определены, воспользуйтесь пошаговым алгоритмом формулировки цели — сборки разных элементов в одном предложении. Ссылка чуть ниже. Когда цель вашей профессиональной деятельности окажется согласованной с корпоративными целями, вы испытаете на себе, что такое настоящее профессиональное развитие и профессиональный успех. Помните о своих потенциальных перспективах. Ведь кто знает, почему вы оказались на страницах этого сайта...

И последнее. Нет «хороших» или «плохих» целей. Цели (точно так же как их носители) имеют право быть разными. Чем-то похожими, в чем-то уникальными. Желательно, чтобы они были. Сформулированными, заявленными. И как можно точнее отражали ваши реальные профессиональные и личные интересы.

Напоминаем — на материале отдельных статей можно:

Если в настоящее время вы занимаетесь поиском работы, то определить для чего на самом деле она вам нужна (выяснить свои ведущие интересы) можно при помощи специального теста. Тест поможет уточнить на какую цель (личную, профессиональную или комбинированную) вы сейчас больше всего ориентированы и подскажет какие элементы желательно проработать, чтобы четче сформулировать свою цель поиска работы или трудоустройства. Ведь мы с вами прекрасно понимаем, что чем точнее заявленная цель отражает истинные интересы своего хозяина, тем больше у него шансов получить именно то, что ему на самом деле нужно.

Будет нужна конкретная помощь — обращайтесь.

С уважением, сотрудники КА «Со-бытие».

Метки: личные цели, профессиональные интересы, цели профессиональной деятельности

so-byitie.ru

Четко поставленные цели. Как поразить на собеседовании

Вам понадобится:

– лист бумаги и карандаш;

– хорошая память.

Будьте готовы к:

– необходимости разрабатывать дополнительно ряд средств для достижения каждой цели.

Это не может не пригодиться!

Самое важное – это оценить все происходящие события с уверенной позиции, что подразумевает под собой наличие четко поставленных целей. Цель – это конечный результат ваших стараний, ради нее вы можете поступаться какими-то личными принципами и убеждениями, если конечно считаете, что цель оправдывает средства. Какие же цели стоит ставить перед собой при подготовке к собеседованию? О, в этот список входят не только «произвести впечатление на собеседника» или «поверить в себя». Это, конечно, немаловажные цели, но все же начнем перечисление по смысловому порядку.

1. Еще до того, как вас пригласили на собеседование, вы должны поставить себе первую цель – найти работу вообще (или сменить прежнее место работы). Если вы не настроитесь на необходимость перемен в вашей жизни, а просто поплывете по течению, неизвестно, чем окончится ваш путь как работника или специалиста. Вся правда в том, что успеха в жизни добиваются волевые и целеустремленные люди. Быть может, вы не относите себя к числу первых, но ведь никто не может помешать вам примкнуть ко второй группе и сосредоточенно добиваться своей цели. Захотеть устроиться на работу, поставить перед собой цель изменить свой социальный статус – это почти половина успеха!

2. Вторая цель – найти подходящее для вас место. Поверьте, если вы плохо осознаете, чем именно будете заниматься, то можете испытать разочарование. Оно будет вызвано тем, что вы не получите то, чего хотите, или поймете, что переоценили свой заряд энтузиазма. Постарайтесь понять, что именно вы хотите от перемен в жизни, как бы хотели жить, что делать, какую зарплату получать. Никогда не зацикливайтесь на одном месте, ищите несколько вариантов хотя бы для сравнения.

3. После первых двух целей логически появляется третья – чтобы вас приняли на желаемое место. Для этого нужно разработать направленность целей. Процесс начнется, как только вы позвоните или вышлете резюме по нужному адресу. И самое главное не отступать перед препятствиями, нет ответа – попробуйте еще и еще, пока не получите мотивированного ответа.

4. Если вас пригласили на собеседование, список целей продолжается. Теперь вашей целью должно быть стремление выделиться на фоне других кандидатов. Следовательно, придется постараться обратить на себя внимание и запомниться интервьюерам.

5. А как это сделать? Для этого нужно просто поразить на собеседовании, и не только внешними данными, но и опытом и профессионализмом! В первых главах мы очень подробно разбирали именно тему внешности. Все внешние факторы должны учитываться для достижения нужной атмосферы, а внутренние – для надежной опоры вашей самооценке.

6 Непосредственно на собеседовании также нужно стремиться к определенной цели – преподнести себя в наиболее выгодном свете. Для этого нужно задействовать внешние проявления эмоций, начать разговаривать на языке жестов, мимики, взглядов, улыбок и т. д.

7. Следующий шаг – поставить в качестве цели необходимость понять, чего же хочет от вас собеседник. Для этого понадобятся некоторые наши советы и маленькие хитрости психологии. Подробнее об этом читайте в последней главе книги.

8. Очень поможет сохранить ваше психическое здоровье стремление к компромиссам в щекотливых ситуациях. Спокойствие и невозмутимость, как цель при собеседовании, – надежный способ избежать нервного срыва из-за чьей-то (а не вашей!) плохой работы.

Для чего нужен этот список? Для того чтобы облегчить ваше положение при подготовке к разговору. Если вы постоянно будете ставить хоть и малые, но хорошо очерченные и четко поставленные цели, вас просто не смогут одолевать посторонние мысли. Ведь получается сплошная череда действий: вы ставите цель, добиваетесь ее; ставите новую и опять заинтересованы в том, чтобы поскорее ее достичь. Действие исключает бурные мыслительные процессы почти у половины населения нашей страны, оставляя только рациональные мысли, не вызывающие слишком ярких эмоций. Самое важное – суметь так определить не только цели, относящиеся к будущей работе, но и понять свои жизненные цели. Подумайте, солидарны ли с вами ваши близкие, или вы цените свои желания намного больше.

Можно рассматривать ваше понимание работы, как цель. Возможно, вы просто думаете, что благодаря этому месту выиграете намного больше в социальном плане. Например, чтобы заработать оплату декретного листа, вы соглашаетесь на низкооплачиваемую работу. В этом случае цель – получить социальные блага. Отсюда следует, что к вам будут относиться как к временному явлению и серьезно воспринимать как специалиста, возможно, не будут. Поэтому, ставя цели, не забывайте о том, чем руководствуетесь при их создании.

Все вышесказанное может пригодиться и тем, кто считает себя волевым человеком. Ведь воля – это умение держать себя и свои чувства под контролем. Значит, таким людям намного легче придерживаться собственного плана жизни, не отвлекаясь на внешние провокации.

Четко поставленные перед собой цели – это график поведения, стремления к общению, выведение позиций при разговоре с работодателями или интервьюерами. Это замечательный способ упорядочить ваши мысли и чувства. И поэтому еще одна цель – остаться самим собой, несмотря на внешние перемены в поведении или стиле одежды. Никакая цель не стоит того, чтобы из-за нее разрушалось ваше «Я», и вы начинали изменяться из-за недостойного поведения других людей. Устроиться на работу и сохранить свою непосредственность, живость, оптимизм – что может быть лучше? А вот когда вы осознаете, что будете делать неправильные и просто неприемлемые для вашей совести вещи, подумайте все-таки, чем это может обернуться для вашего внутреннего мира. Так ли на самом деле важна и дорога овчинка, если стоит такой выделки.

Казалось бы, основные цели мы упомянули. Вам предстоит самим решать, что наиболее ценно в вашей личной и рабочей жизни. Быть может, у вас получится совершенно другой список. Но факт остается фактом: вы должны искать и хотеть выбрать место работы, не позволять выбирать вас, исходя из непонятных критериев оценки абсолютно незнакомого человека.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

econ.wikireading.ru

Анкетирование при приеме на работу

В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.

Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.

Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье

Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для  наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?

1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.

2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.

3. Для соискателя предложенная к заполнению анкета — это своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.

В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.

Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.

Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов:

1. Резюме.

2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).

3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию — вопросам.

I. Общая информация

Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». На мой взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.

Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

  • Фамилия, имя, отчество.
  • Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
  • Дата рождения.
  • Место рождения.
  • Адрес постоянной регистрации.
  • Адрес проживания.
  • Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
  • Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
  • Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
  • Семейное положение.
  • Дети (количество, возраст).
  • Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
  • Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
  • Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
  • Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
  • Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
  • Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

II. Информация о перспективах работы в компании

Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

  • На какую должность Вы претендуете?
  • Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.
  • В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
  • Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
  • Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
  • Работаете ли Вы в настоящее время?
  • Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
  • Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
  • Ваше отношение к возможным командировкам?
  • Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
  • Почему нам стоит принять Вас на работу?
  • Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
  • Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
  • На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
  • Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
  • Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?
  • Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

  • Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
  • Какие цели вы ставите перед собой:
  • – в профессиональной деятельности;
  • – в других областях.
  • Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.

Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.

III. Информация об образовании

«Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах — курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.

Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:

  • Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?
  • Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
  • Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?
  • Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
  • Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.
  • Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?

IV. Информация об опыте работы

Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.

Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

  • Период работы.
  • Название компании.
  • Сфера деятельности компании.
  • Должность или профессия.
  • График работы.   
  • Выполняемые обязанности.
  • Основные достижения за период работы в компании.
  • Уровень (размер) заработной платы.
  • Причина увольнения.
  • Место расположения компании.
  • Ф.И.О. руководителя.
  • Контактный телефон.
  • Количество работников в фирме.

V. Информация о профессиональных навыках

Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.

Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.

Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:

  • Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
  • Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
  • Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
  • Наличии личного автомобиля.

Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

  • Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
  • Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
  • Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
  • Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
  • Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
  • В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
  • Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
  • Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
  • Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.

Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.

VI. Информация о рекомендациях

В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.

Для этого читаем ответы на следующие вопросы:

  • Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
  • Адрес, телефон организации и должностного лица.
  • Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?

VII. Информация о здоровье

Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.

«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:

  • Дайте собственную оценку состояния здоровья.
  • Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
  • Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
  • Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
  • В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
  • Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
  • Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).

Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».

VIII. Информация о хобби, увлечениях

В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» — примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить. В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу: «Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать — способность хорошо отдыхать ценится также высоко. Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще.

Для этого в анкету включаем следующие вопросы:

  • Как Вы отдыхаете чаще всего?
  • Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Книги

Театр

Кино

Выставки

Музеи

Спорт

Путешествия

другое

  • Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.

IX. Информация о самооценке

Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».

Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:

  • Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
  • Укажите 5 своих положительных качеств.
  • Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
  • От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.

X. «Маркетинговая информация»

Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:

  • Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
  • Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.

Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.

XI. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу

Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:

Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.

Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений». Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.

О. ПЕРМИНОВА,

психолог

«При приеме на работу есть вероятность того, что человек может выдавать ответ наиболее желательный для данной компании».

 

Представление о том, что грамотно составленная анкета «раскрывает душу» собеседника отчасти верно. Однако при ее разработке необходимо четко представлять себе цели и задачи анкетирования, а также последствия, которые возможны при использовании этого метода как основного способа получения информации о соискателе.  Ни для кого не секрет, что правильно сформулированная проблема уже содержит в себе ее решение, также как и грамотно поставленный вопрос — ответ.

Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками — только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.

 

Н. Столбова,

делопроизво-дитель

«Нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его».

 

Наиболее удобной для восприятия является анкета, выполненная на бланке формата А4 с продольным расположением заголовочных реквизитов (то есть расположением вдоль верхней части листа бумаги с центровкой). При оформлении бланка этого документа целесообразно использовать рубленные шрифты (например, Arial, Futuris, Pragmatica, др.): для читающего и заполняющего они являются удобочитаемыми (т.е. комфортными для чтения), а вам ведь нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его.

Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — идеальной считается ширина 50-55 знаков.

Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.

Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).

Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).

После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:

– даты заполнения анкеты;

– подписи заполняющего анкету.

как заполнить резюме на работу

что для вас важно при выборе места работы

заполнить резюме на работу

как пройти собеседование при приеме на работу

hr-portal.ru

Как отвечать на собеседовании на вопрос "Чего вы ждете от новой работы?"

FinExecutive Russia FinExecutive.com 2018-08-29

Этот вопрос - не самый частый и не самый редкий - может застать соискателя врасплох. О чем говорить - о карьерных планах или зарплатных ожиданиях? Быть честным или пытаться "продать" рекрутеру несколько приукрашенный образ? Продемонстрировать амбиции или, наоборот, скромность и умеренность? Об этом и другом читайте в нашей статье.

Вопрос «Что вы ждете от новой работы?» интервьюеры задают достаточно часто. Он помогает работнику кадровой службы убедиться, что выбор соискателя не случаен. Однако такой вопрос может быть полезен и самому претенденту. Ведь поиск ответа позволяет объективно оценить ситуацию, проанализировать ход диалога, задуматься над тем, что скрывается за общими фразами рекрутера:

  • "У нас в компании отличный коллектив". Для многих важна царящая в коллективе атмосфера. От этого зависит, будете ли вы получать от работы позитив или к выполнению служебных обязанностей вам придется относиться как к отбыванию повинности. Определение «хорошей», «сплоченной» команды и «теплых» отношений между сотрудниками очень индивидуально. Для кого-то вполне достаточно, чтобы коллеги были неконфликтными. А кто-то в новом коллективе видит возможность найти единомышленников, с которыми приятно провести обеденное время, выпить чашечку кофе после работы или посмотреть недавно вышедший в прокат фильм. К тому же необходимо учитывать и уровень корпоративной культуры.
  • "Эта должность предусматривает большие полномочия". Даже если это не блеф, вы должны понимать, что крайне редко новый сотрудник получает обещанные льготы сразу. Не ждите, что все полномочия вам предоставят автоматически. Их необходимо заслужить. Для этого следует постоянно проявлять свои лучшие качества, доказывать профессионализм и компетентность. Будьте готовы к тому, что кто-то из новых коллег на правах «старослужащего» откажет вам в помощи или будет неохотно делиться полезной информацией.

 

После того как вы для себя четко сформулируете свои ожидания, можно приступать к ответу на вопрос, заданный интервьюером. При этом ваш ответ должен быть честным и тактичным. Итак, с чего начать?

1. Расскажите о своих навыках. Первое, что приходит на ум в качестве ответа: жду высокой зарплаты, оплаты мобильной связи, корпоративного транспорта и других возможностей сделать работу более комфортной. Однако, такой ответ никого не удивит. Поэтому расскажите о своих профессиональных качествах, о том, как вы сможете использовать их с пользой для работодателя и будете стремиться совершенствовать полученные знания. Ведь HR-менеджер в первую очередь учитывает интересы компании, поэтому именно такой ответ он хочет от вас услышать.

2. Расскажите о мотивации. Для рекрутера важно, чтобы основным мотивом соискателя была успешная реализация поставленных перед ним задач, а не уровень заработной платы. Поэтому постарайтесь убедить собеседника в том, что результаты работы вдохновляют вас на новые достижения, а мотивация соответствует должностным обязанностям и целям компании.

3. Расскажите, что ваши ожидания соответствуют долгосрочным проектам компании. Работодатель заинтересован в том, чтобы вложенные в повышение квалификации сотрудников деньги не были потрачены напрасно. Поэтому, если должность предполагает возможность карьерного роста, скажите о своем стремлении совершенствовать профессиональные навыки и подниматься по служебной лестнице.

4. Акцентируйте внимание на работодателе. Исходя из описания вакансии, расскажите, почему вы стремитесь работать именно в этой компании. К примеру, это может быть возможность развиваться, достичь поставленных целей или получить дополнительное образование.

 

В зависимости от ситуации, на каком-то из блоков вы можете остановиться более детально. Главное помнить о том, что ответ на каждый вопрос рекрутера – это возможность увеличить ваши шансы на получение работы.

finexecutive.com

Вопросы на собеседовании при приеме на работу, примеры

Известный факт, что при подготовке к собеседованию на работу вопросы и ответы стоит продумать заранее. Поэтому для многих людей этот процесс становится своего рода «ночью перед экзаменом», когда соискатель лихорадочно собирает всю имеющуюся в доступном виде информацию, составляет список вопросов, которые могут быть заданы на собеседовании и заучивает ответы на них. Из-за сложившегося в обществе стереотипа «ответил неверно – пиши пропало», многих ужасает уже одна только мысль о наличии каверзных вопросов и возможных подвохах, таящихся в них. Подобные переживания вполне понятны – обидно упустить свой шанс, когда работа, для получения которой было приложено столько усилий, почти в кармане. Однако излишня мнительность тоже ни к чему. Желая вам помочь избежать подобных ситуаций, мы составили ТОП-10 как нестандартных, так и часто задаваемых вопросов и ответов на собеседовании.

В ожидании

Стандартные темы, поднимаемые при приме на работу

Поскольку наиболее часто стандартные вопросы на собеседовании, а также ответы на них имеют достаточно четкие формулировки, вернее всего будет представить их в форме общей таблицы:

Вопросы Правильные ответы О чем говорить не стоит Почему ваш выбор пал именно на нашу компанию? Что послужило причиной увольнения? Каковы ваши сильные/слабые стороны? Подавали ли вы свое резюме в другие компании? Проходили ли у них собеседование? Какие цели вы ставите перед собой на ближайшие 5-10 лет? На какую заработную плату вы рассчитываете? Каким, на ваш взгляд, должен быть хороший руководитель/коллектив? Что вам нравилось/не нравилось на предыдущем месте работы? Каков ваш опыт работы? Почему нам следует выбрать именно вас?
Приведите конкретные факты, подтверждающие, что заняв данную должность, вы сможете максимально полно реализовать себя. Не используйте стандартные общие фразы. Избегайте некорректных высказываний о других компаниях.
Укажите нейтральные причины увольнения, (например, что достигли максимума в плане карьерного роста). Не критикуйте прошлое руководство или место работы в целом.
Честно обозначьте среди имеющихся у вас качеств те, наличие которых ценится в данной компании.В разговоре о недостатках постарайтесь сместить акценты так, чтобы все перечисленное компенсировалось вашими достоинствами. Избегайте фраз на манер «не мне судить, со стороны виднее».
Если подобное имело место быть, честно отвечайте «да», отдельно подчеркнув, что данную работу вы ставите в приоритет. Не спешите перечислять весь список предложений и их условий от других компаний.
При приеме на работу расскажите о планируемом карьерном росте с подробным описанием его этапов и целей. Не отвечайте «не знаю».
Постарайтесь уклониться от ответа. Если не получится, называйте сумму немного выше средней для вашей профессии. Указав слишком низкую заработную плату, вы рискуете выставить себя в глазах работодателя либо плохим специалистом, либо неуверенны в себе человеком, слишком высокую – амбициозным и заносчивым.
Грамотный ответ: сильные личности, ценящие работу в команде, направляющие других и прислушивающиеся к их мнению, готовые не только дать возможность проверить свои силы, но и придти на помощь в случае неудачи. Не отвечайте «не знаю»
Отдельно подчеркните все хорошие моменты, представляющие вашу предыдущую работу с лучшей стороны. Не критикуйте предыдущее начальство и коллег
Можно перечислить все предыдущие места работы, либо, если их слишком много, указать с какого времени вы занимаетесь трудовой деятельность. Не врите в случае отсутствия опыта, а сделайте упор на свою теоретическую подготовку.
Подготовьте список с реальными доводами о том, что для данной компании в качестве сотрудника вы просто незаменимы. Не расхваливайте себя, это может сформировать дурное мнение о вас.

Каверзные вопросы

Вопросы, которые могут поставить вас в тупик

Нередко после успешных ответов на часто задаваемые вопросы на собеседовании интервьюер поднимает совершенно неожиданные темы. Нестандартные вопросы на собеседовании не должны вас сбивать, их задача – проверить ваш навык адаптации к экстренной ситуации. Наиболее часто каверзные задачи, задаваемые при приеме на работу, выглядят следующим образом:

  • Есть ли у вас вопросы к нам? Никогда не отвечайте, что нет. Постарайтесь прояснить интересующие вас моменты, а также задать вопросы, которые говорили бы в пользу вашего найма.
  • Не станет ли ваша личная жизнь помехой, если появится необходимость в командировках и ненормированном графике работы? Не вдавайтесь в подробности, твердо отвечайте «нет» и не давайте поводов для развития данной темы.
  • (Для женщин) Как скоро вы планируете рожать ребенка? На данную категорию вопросов однозначного ответа нет. Одни специалисты считают, что лучше четко называть желаемую дату, другие, напротив, утверждают, что лучше отвечать «пока не планирую».
  • Каким способом вы предпочитаете улаживать конфликты? Лучший вариант рассказать о реальной ситуации, которую вам удалось успешно разрешить. При этом нельзя жаловаться на участников конфликта, тем самым вы продемонстрируете, что в ситуациях требующих решительных мер, способны взять верх над собой и проблемой.
  • Чем вы занимались в то время, когда у вас не было работы? Постройте свой ответ так, чтобы у работодателя не возникло сомнений – это время было потрачено не зря. Например, укажите, что наряд с поиском работы вы занимались повышением квалификации, ремонтом в квартире и т. д.
  • Расскажите немного о себе. Самая распространенная ошибка – совет работодателю обратиться к резюме. На данном этапе оценивается ваше умение преподнести себя и навыки общения с вышестоящим руководством.
  • Расскажите о своих ошибках и неудачах. Оптимальным ответом на эту категорию вопросов будет честное перечисление небольших огрехов, которые вам удалось исправить своими силами. При возникновении вопросов о более крупных просчетах рекомендуется отвечать, что подобных за собой не припоминаете.
  • Что будете делать, столкнувшись с непониманием коллег или со стороны начальства? Главная задача – убедить работодателя, что сходитесь с людьми вы легко, найти к каждому индивидуальный подход можете без труда, а при необходимости, готовы идти на уступки и искать компромиссы.
  • Каковы ваши нынешние доходы? При ответе равняйтесь на сумму, которая оговаривается при приеме на работу.
  • Запретные темы. Если работодатель начнет задавать вопросы на темы, не имеющие ничего общего с процедурой приема на работу (например, узнать о вероисповедании или политических взглядах), можете смело указать ему на это или, при желании, ответить.

Приветствие с работодателем на интервью

Проверки на «ум и сообразительность»

Основным требованием при приме на ту или иную должность наряду с профессиональными навыками становятся проверки на смекалку и находчивость соискателя. В зависимости от сферы, куда вы пытаетесь устроиться на работу, могут возникнуть весьма странные вопросы на собеседовании. Рассмотрим некоторые из них:

  • Поиск причины. На собеседовании вам могут предложить ситуацию и попросить рассказать, что послужило причиной ее возникновения. Здесь главное рассуждать. Течение ваши мыслей работодателю куда важнее правильного ответа.
  • Поиск решения. Здесь из представленной ситуации придется искать уже выход. Поэтому рассуждения в слух также будут весьма уместны.
  • Проверка на льстивость. Собеседование завершается, и интервьюер может попросить вас оценить его самого. Делается это с целью выявить у вас черты льстеца и подхалима. Поэтому, если вы не твердо убеждены, что сидящий перед вами человек идеален, идеализировать его не стоит. Лучше обратить внимание на его мелкие огрехи и недостатки.
  • Проверка слуха. Некоторые компании считают, что полноценно раскрыться человек может лишь с помощью музыки. Поэтому не удивляйтесь, если вас попросят спеть или подробно рассказать о любимой мелодии.
  • Проверка для клептомана. Вам могут задать вопрос «воровали ли вы ручки с прежнего места работы». Честность в данном случае – лучший вариант, впрочем, ироничное высказывание на манер «конечно, а для чего еще они нужны» тоже будет уместно.
  • Проверка стрессом. Некоторые компании перед тем как начать собеседование, попросят заняться неприятной работой, например, мытьем полов, или заставят прождать более 2-3 часов. Тем самым проверяется готовность соискателя работать с грубыми клиентами, для которых все сотрудники – пустое место.
  • «Поговорим о погоде». Резкая смена темы в разговоре проверяет ваше умение переключаться и оперативно подхватывать нить беседы.
  • «Ваш идеальный мир». Здесь оцениваются масштабы и креативность вашей фантазии. Поэтому ничего не бойтесь и, главное, говорите.
  • «Вы нам не подходите». Подобный трюк используется интервьюерами довольно часто, чтобы наглядно убедиться в том, как человек будет вести себя в случае отказа (увольнения). Будет ли он бороться или опустит руки, начнет «поливать всех грязью» или достойно уйдет.
  • Игра в ассоциации. Чтобы понять ваш ход мысли, вам могут предложить сравнить себя или другого человека с чем-либо (например, мебелью или едой). Не теряйтесь и смело озвучивайте то, что первым пришло в голову. Будьте готовы к тому, что свое сравнение придется пояснять.

Старайтесь отвечать кратко, чтобы ответ длился не более пары минут. Если работодатель что-то не поймет, то всегда может остановить вас и попросить уточнить. Помните, вопросы на собеседовании при приеме на работу – это не экзамен, а диалог людей с равными правами, каждый из которых должен иметь свою точку зрения и не должен бояться высказывать ее и задавать вопросы.

Читать далее...

www.manalfa.com

Как правильно ставить перед собой цели

Жалило Борис

Справочник кадровика

 

Участвовать в процессе легко. Гораздо сложнее при этом достигать результатов. Причем, желаемых результатов. И самый первый шаг на этом пути — четкая постановка цели. Говорят, мечтать не вредно… Однако мечты сбываются очень редко. И только в тех случаях, когда они вначале превращаются в четко сформулированные, записанные на бумаге СМАРТ-цели. Давайте обсудим несколько конкретных, применимых на практике рекомендаций по поводу того, как нам реализовать свои мечты и достичь желаемых результатов.

Прежде всего, давайте поговорим о том, чем мечты отличаются от целей.

Во-первых, мечты мы держим в уме, а цели всегда сформулированы на бумаге . Если вы считаете, что какие-то из целей можно удерживать в голове и не записывать, будьте уверены, что такие цели так и останутся мечтами. Выражаясь техническим языком, их КПД крайне низок. В основном, они не реализуются.

Во-вторых, у цели всегда есть конкретный ответственный и конкретный исполнитель. Пока мы четко не определились с исполнителем (или исполнителями), наша мечта, пусть даже и записанная на бумаге, не может быть названа целью. В лучшем случае ее можно назвать видением, призраком.

В-третьих, для достижения любой цели обязательно нужно затратить определенное количество каких-нибудь ресурсов . Как минимум — времени исполнителей. Как максимум — финансовых и прочих ресурсов организации. При постановке цели определяется объем требуемых инвестиций. Именно инвестиций, а не затрат, поскольку в бизнесе мы всегда оцениваем соотношение требуемых инвестиций и ожидаемых выгод от любого своего шага. Выгоды не всегда выражаются деньгами, но всегда могут и должны быть оценены в денежном эквиваленте. Обычно не имеет смысла ставить цель, реализация которой потребует больших затрат, нежели принесет прибыли. Хотя не всегда легко оценить долгосрочные выгоды.

Кстати, а часто ли вы ставили перед собой цели вроде «выучить английский язык», «похудеть», «бросить курить»? Попробуем разобраться, почему подобные цели очень редко достигаются.

Прежде всего, что означает для вас «выучить английский язык»? Достаточно ли выучить сотню слов? Или нужно сдать экзамен TOEFL не менее чем на 600 баллов? Сформулируйте четко, каким должен быть результат , и постарайтесь сделать его измеримым . Слово «похудеть» должно означать для вас «похудеть на 3 килограмма». Только так можно определить, достигли вы своей цели или нет. Или, скажем, достигли на 90%, похудев на 2 килограмма 720 граммов. Естественно, вы должны знать, когда становиться на весы и взвешивать эти «3 килограмма», то есть, в какие сроки цель должна быть достигнута.

Нужно ставить перед собой и другие реально достижимые цели . Как определить, достижима ли цель? Довольно просто. Разбейте ее на более мелкие. Например, если вы поставили себе целью выучить 10 000 английских слов за один год, вы не можете знать, достижима ли она, пока не определите, что 10 000 слов в год означает около 30 слов в день. Для большинства нормальных людей, тем более, работающих и посвящающих свою жизнь не только английскому, это недостижимая цель. Если же количество английских слов уменьшить до 1000 в год (что означает выучивание трех слов в день), цель станет достижимой. Более того, вы сможете оценивать ежедневный прогресс в ее достижении. И даже корректировать ситуацию: если сегодня не удалось выучить очередные три слова, можно либо выучить шесть завтра, либо на один день сдвинуть конечный срок. Но об этом вы уже знаете заранее и можете предупредить такую ситуацию заблаговременно.

Для достижения цели нужна обоснованная мотивация . Даже сложная задача станет выполнимой, если вами при этом будет двигать крайняя необходимость.

Проверить силу мотивации можно, поставив перед собой ряд каверзных вопросов. Ставили бы вы эту цель перед собой, если бы знали, что у вас осталось не более трех лет жизни (не более года, не более месяца)? Действительно ли эта цель настолько важна для вас, чтобы посвящать ей вашу жизнь или даже часть ее? А есть ли другие цели, достижение которых для вас более актуально?

Выделите час-полтора своего времени. Подумайте о самых важных целях вашей жизни (или жизни компании, если речь идет о бизнес-целях). Запишите их и постарайтесь привести в соответствие с требованиями этой статьи. Внесите список своих целей в еженедельник. Этот список должен стать для вас своеобразным маяком, который позволит планировать на год, квартал, месяц, неделю, день так, чтобы каждый шаг приближал вас к желаемому. Сверяйте постоянно все свои цели с этим «маяком». И без колебаний отказывайтесь от них, если все ваши действия не приближают к нему. Если колебания все-таки возникают, подумайте, может быть, нужно дополнить «маяк» еще чем-то важным? Пересматривайте ваши цели не реже раза в год. Однако, не забывайте «мыслить глобально, а действовать локально». Ставьте конкретные маленькие цели-шажки, уверенно приближающие вас к этим огромным целям-«маякам».

Ваша жизнь — бокал. От вас зависит, будет ли этот бокал наполнен водой, кока-колой или элитным французским красным вином…

А теперь, 12 шагов по постановке цели:

1) сформулируйте цель (в виде желаемого результата) на бумаге ;

2) убедитесь в том, что эта цель не уводит вас в сторону от вашего «маяка» или «маяков», а приближает к ним;

3) конкретизируйте цель, чтобы ожидаемый результат был конкретным, четким, понятным вам и окружающим , причем не только исполнителю. Убедитесь в том, что вы и исполнитель одинаково понимаете, что и в каком виде должно быть в результате;

4) сделайте цель измеримой . Убедитесь в том, что четко представляете, как именно вы будете измерять достижение/недостижение цели. Убедитесь в том, что ответственный/исполнитель тоже будет способен измерить достижение результата и, если возможно, прогресс в процессе его достижения;

5) определите четкие сроки достижения результата . К «четким срокам» мы не относим варианты «на вчера», «как можно скорее», «сейчас же», «до конца недели», а относим лишь срок с указанием конкретной даты (например, среда, 23 июля 2003 года) и времени (к 17:00). Даже если время еще может измениться;

6) убедитесь в достижимости цели . Если она недостижима в указанные сроки или с указанными ресурсами, сделайте что-нибудь со сроками или ресурсами. Либо найдите новую оригинальную технологию достижения. В любом случае, исполнитель должен не сомневаться в достижимости цели. Иначе он не будет даже пытаться ее достичь или будет прилагать незначительные/недостаточные усилия;

7) определите, как достижение этой цели скажется на остальных целях, для чего и ради чего это делается . Убедитесь в том, что исполнитель четко представляет себе ради чего это делается, причем для него эта причина убедительна. Одним словом, убедитесь в мотивированности исполнителя!

8) определите, что требуется для достижения этой цели и обеспечьте необходимые ресурсы и требуемые условия;

9) еще раз убедитесь в том, что «игра стоит свеч» , а цель действительно заслуживает вашего внимания;

10) определите , либо помогите исполнителю определить способы и план достижения цели . Определите верстовые столбы на пути к цели;

11) доведите цель до непосредственного исполнителя , убедившись в принятии им на себя обязательств по достижению этой цели в оговоренные сроки ( см.  «Как правильно делегировать задачу»). Если непосредственный исполнитель — вы, просто впишите задачу в свой календарный план;

12) контролируйте достижение цели. Празднуйте ее достижение! Никогда не останавливайтесь на достигнутом!

Да, и еще один важный момент. Никогда не усложняйте себе жизнь! Если цель гораздо проще чем «увеличить объем продаж товара А в Киеве и области на 7% к 30 сентября 2003 года с целью выхода этого товара на уровень точки безубыточности» и скорее похожа на «не забыть купить пакет молока в гастрономе напротив дома по дороге домой», не тратьте силы на описанные выше шаги. Забудьте о них. Просто зайдите в магазин и купите пакет молока…

 

Тест «Правильно ли мы ставим перед собой цели?»

Дайте ответы на каждый из вопросов («да» или «нет»). В случае нескольких «вложенных» вопросов ответ «да» возможен только при положительном ответе на все вопросы. Делайте необходимые пометки прямо в тесте и выписывайте на отдельный чистый лист бумаги все возникающие при этом идеи. Не торопитесь. Отвечайте на все вопросы. Если вы не можете ответить на вопрос, находящийся в пределах вашей компетенции, отвечайте «нет». Будьте предельно честны — вы отвечаете для себя! УДАЧИ!

  1. Имеете ли вы четкое представление о том, каким/какой мы хотели бы себя увидеть лет через пять? (ДА/НЕТ)
  2. Имеете ли вы четкое представление о том, каким через пять лет должен быть ваш бизнес или компания, в которой вы работаете? (ДА/НЕТ)
  3. Записано ли ваше представление/видение по пунктам 1 и 2 где-нибудь на бумаге? (ДА/НЕТ)
  4. Существует ли перечень четких целей, которые стоят перед вами на этот год? (ДА/НЕТ)
  5. Ориентированы ли цели, которые ставятся с диапазоном в неделю или месяц, на достижение определенных более долгосрочных целей? Убеждены ли вы в том, что ваша ежедневная работа приближает вас к этим целям? (ДА/НЕТ)
  6. Всегда ли вы четко знаете, почему/зачем делается конкретная работа/действие/шаг? И не бывает так, что что-то делается, потому что кто-то другой это делает или потому что «мы всегда так делали»? (ДА/НЕТ)
  7. Всегда ли измеримы цели, которые вы ставите перед собой или подчиненными? Всегда ли вы можете определить, достигли цели или нет, или насколько ее достигли? (ДА/НЕТ)
  8. Разбиваете ли вы сложную цель на простые подцели, которые в итоге должны привести к ней? (ДА/НЕТ)
  9. Всегда ли вы ставите перед собой и перед подчиненными пусть очень сложные, но все же достижимые цели? (ДА/НЕТ)
  10. Всегда ли вы знаете, к чему приведет достижение данной конкретной цели? Зачем нужен этот результат? Ради чего это делается? (ДА/НЕТ)
  11. Всегда ли ваши цели имеют четкие временные рамки (конкретная дата достижения)? (ДА/НЕТ)
  12. Часто ли вы записываете цели на бумаге? (ДА/НЕТ)
  13. Можете ли вы с уверенностью и ответственно заявить, что цели, которые вы ставите перед собой и подчиненными, достигаются? Довольны ли вы тем, насколько они достигаются? (ДА/НЕТ)

Если вы ответили «Да» на все 13 вопросов — вы великий человек, который уже достиг очень многого и добьется практически всего, чего захочет.

Если ответов «Да» получилось 10–12 — подумайте о том, как довести результат до максимально возможного. И сделайте это — у вас получится.

При результате в 4–9 «Да» вспомните о том, что «когда не ведают далеких дум, не избегают близких огорчений».

При результате в 3 и меньше «Да» — поздравляю, вы — «среднестатистический сотрудник среднестатистической компании», посмотрите на приведенные выше 13 вопросов и подумайте, как перестать быть «статистической посредственностью». Если захотите — у вас получится…

Но главное, насколько бы меньше 13 ответов «Да» у вас ни было, не успокаивайтесь, пока их не будет 13! Шаг за шагом! Попытка за попыткой! Действуйте!

Проведите эксперимент. Возьмите шляпу, коробку, мусорную корзину или что-то подобное по размерам. Скомкайте три листа бумаги формата А4 так, чтобы получились импровизированные «шарики». Спросите у своего подчиненного, сколькими шариками из трех он/она попадет в эту корзину/коробку/шляпу с двух шагов. Наверняка ответ будет «тремя». Дайте попробовать — подчиненный без труда попадет. Теперь попросите подчиненного повернуться к вам спиной (или завяжите ему глаза) и осуществить этих три броска. Теперь он сможет попасть разве что случайно… И в первом и во втором случае он/она бросает с одинакового количества шагов, но результат столь разительно отличается только потому, что в первом случае четко видна цель.

Попробуйте четче формулировать цели как для себя, так и для подчиненных.

А теперь, как всегда, не забудьте сделать выводы по этой статье и тесту, поскольку самой важной частью работы будет именно ЗАЗЕМЛЕНИЕ ваших выводов:

  1. По каждому из ответов «нет» продумайте конкретные действия: что можно и нужно сделать для того, чтобы при следующей работе над тестом дать в ответ твердое «да».
  2. Поставьте сроки выполнения этих действий и достижения «да»-цели.
  3. Определите исполнителей и ответственных (так как сами по себе эти действия не реализуются). Не забудьте поставить этих исполнителей и ответственных в известность.
  4. Определите требуемые ресурсы и их источники.
  5. Исходя из пунктов 1–4 проанализируйте достижимость запланированного. При необходимости скорректируйте пункты 1–4.
  6. Выполняйте!
  7. Верьте в себя!
  8. Гордитесь успешными результатами!

Желаем успехов!

hr-portal.ru