Почему делегирование задач так важно и как правильно это делать? Делегирование задач


Грамотное делегирование задач

Делегирование — это такая организация работы, при которой руководитель распределяет между подчиненными конкретные задания. Делегировать также означает «представлять чьи-то интересы, выступать от чего-то лица». Слово произошло от латинского слова delegare: выделить, передать.

Правильное делегирование помогает руководителю сэкономить много времени или использовать время с максимальной эффективностью. Не считая того, что это единственный для руководителя способ сделать так, чтобы работал не только он один, а целая команда.

Вот некоторые принципы грамотного делегирования:

  1. Делегирование – это передача задачи сверху вниз первый раз. Поручение выполнить эту же задачу тем же сотрудником второй, третий раз – это уже не делегирование, а просто постановка задачи подчиненному. Почему сейчас это подчеркиваем? Потому что руководителю контролировать процесс выполнения задачи (читай: выделять на это времени) в первом случае нужно намного больше, чем во втором.
  2. Делегировать можно только задачи. Мы не делегируем полномочия, ответственность, проблемы и тому подобное.
  3. Полномочия – это ресурс для выполнения задачи. Они могут быть полными, частичными и нулевыми. По сути, полномочия – это то, что дает возможность выполнить задачу. Не дали человеку полномочия – он просто не может работать.
  4. Ответственность за выполнение делегированной задачи лежит на том, кто делегирует. В бизнесе, как собственно и в жизни, у каждого своя ответственность. Подчиненный отвечает за результат перед руководителем, а руководитель отвечает за результат перед боссом.
  5. Делегированием не называется плохой менеджмент. Когда наши работники не делают то, что они должны делать, и мы их «пинаем». Когда на нас валятся задачи, а мы их «распихиваем». Когда мы пытаемся избавиться от того, что нам лично не нравится. Это не делегирование — это плохой менеджмент.
  6. Для любого подчиненного делегированная задача – это карьерный рост. Потому что он теперь имеет возможность делать то, что раньше делал руководитель.
  7. Первое правило делегирования – правильно определить сроки. У нас есть задача, к выполнению которой нужно приступить 1-го июня, а результат нам нужен 30-го июня. 1-го июня мы приглашаем подчиненного и даем ему эту задачу. Но сроки для него мы сокращаем и говорим ему о том, что результат нам нужен 25-го. Пять дней мы оставляем в резерве для тех случаев, если что-то пойдет не по плану.
  8. Второе правило делегирования – согласовать способ выполнения задачи. Если способ выполнения задачи принципиально важен, то человека нужно научить, как это сделать. Если же способ не принципиален – оставляем это на его усмотрение. Но если мы хотим быть уверены в том, что он выберет правильную стратегию, мы ему говорим: «Ты сам решаешь, как это делать, но завтра, 2-го числа, ты ко мне придешь и расскажешь, что ты решил». В случае если подчиненный 2-го числа приносит неправильную стратегию, у нас есть возможность его откорректировать.
  9. Третье правило – проставить контрольные финиши и определить конкретные результаты. Дальше мы говорим: «А 5-го и 20-го в 12:00 ты сам мне позвонишь и отчитаешься о результатах. На 5-е июня должно быть готово вот это, а на 20-е – вот это». Определите конкретно, что должно быть сделано. Дабы на вопрос: «А что у нас с этой задачей?» не просто получить ответ: «Все хорошо», а увидеть конкретно на каком этапе находится её решение.
  10. Делегируя задачу, контролируйте сроки. Не забываем о том, что 5-го и 20-го, если подчиненный сам не позвонил – звоним мы.
  11. Делегируя задачу, предоставьте все необходимые ресурсы, а также информацию и публичность. Что такое публичность? Мы не просто даем подчиненному задачу, а сообщаем всем, кто с этой задачей связан, к кому теперь обращаться со всеми вопросами.
  12. Если подчиненный не справляется с задачей – не забирать. Если 5-го числа не все хорошо – подключаемся к решению задачи, корректируем, оказываем помощь. Но не забираем задачу. Не учим людей тому, что можно не работать и в конце месяца получать зарплату, а добиваемся результата.
  13. Если задача выполнена – все лавры подчиненному. Даже если на каком-то этапе нам приходилось помогать, но в итоге задача выполнена, публично хвалим того, кому делегировали. Действуя так, мы получим мотивированного сотрудника, умеющего выполнять эту задачу.
  14. Если задача не выполнена – виноват руководитель. Не того человека выбрал, не достаточно контролировал, не научил и т.д. Это повод поработать над собой.
  15. Если с делегированной задачей справились – отдайте её навсегда. Взращивайте сотрудников и не берите на себя то, что могут делать подчиненные. Займитесь стратегическими вопросами!

В статье использованы материалы сайта bogushtime.com

Tags: Бизнес Жизнь Работа

xn----8sb3abqx8a.xn--p1ai

Делегирование задач

Продукт > Личная эффективность > Система управления временем > Экономим время > Делегирование задач

Делегирование задач

Делегирование – это перепоручение текущих задач своим подчиненным (по вертикали) или коллегам (по горизонтали). Эти задачи не включены в Ваш ежедневный список дел, но за Вами остается функция контроля.

Важнейшее условие эффективного делегирования – это делегирование тех задач, которые можно и нужно делегировать. Ни в коем случае нельзя передавать те дела, за которые Вы отвечаете лично, которые должны делать Вы сами, как руководитель. Кроме того, не стоит распределять задачи высокой важности и с высоким риском, а так же в том случае, если Вы не уверены, что Ваши подчиненные с ними справятся.

Правила эффективного делегирования

  1. четко формулируйте задачу, процедуру, сроки выполнения и требуемый результат, желательно в письменной форме;
  2. определите ответственное лицо или распределите ответственность в группе;
  3. укажите приоритет задачи и её важность для ответственного лица;
  4. проверьте правильность понимания задачи и готовность закрыть этот вопрос;
  5. сообщите о способах обратной связи и формах контроля;
  6. опишите возможные проблемы и способы их решения;
  7. определите критерии качества и завершения задачи, если это необходимо.

Шаг ХIХ: Контроль делегирования задач

Для осуществления контроля над делегированными задачами можно использовать специальный бланк, где будет отражена вся необходимая информация. Заведите для себя эту таблицу и используйте в ежедневной работе.

Делегирование задачи
&nbsp Задача &nbsp &nbsp Исполнитель &nbsp &nbsp Нужный резульат &nbsp &nbsp Точка контроля &nbsp &nbsp Состояние &nbsp
&nbsp &nbsp &nbsp &nbsp &nbsp
&nbsp &nbsp &nbsp &nbsp &nbsp

www.prostoy.ru

Золотая формула делегирования: как правильно передавать полномочия

Искусство управления — это достижение результатов силами других людей. А делегирование полномочий — один из главных навыков эффективного руководителя.

Брайан Трейси — известный специалист по вопросам эффективности и психологии успеха — вывел золотую формулу, которая поможет правильно передавать полномочия подчиненным. Она включает в себя 7 принципов.

1. Уровень задачи должен соответствовать уровню исполнителя

Запомните простое правило: если человек может выполнить 70% задачи, ему можно поручить ее целиком.

А если задача совсем новая, соотносите ее сложность с навыками, способностями и уровнем мотивации человека, которому вы планируете ее поручить. Важно, чтобы работа не оказалась слишком сложной и человек мог с ней справиться.

2. Делегируйте постепенно

Передавайте полномочия постепенно, развивая в человеке уверенность в себе. Очевидно, что вы хотите с самого начала «закалить» его, нагружая множеством мелких задач. Но когда дела более крупные и серьезные, процесс делегирования должен быть поэтапным.

3. Делегируйте задачу целиком

Один из главных мотиваторов в деловой среде — ощущение полной ответственности за порученное дело. Стопроцентная ответственность пробуждает уверенность, компетентность и самоуважение.

У каждого из ваших сотрудников, какую бы должность он ни занимал, должна быть по крайней мере одна функция, за которую он отвечает целиком.

Если он не выполнит эту работу, этого за него не сделает никто другой.

4. Ожидайте конкретного результата

Подумайте, какой конкретный результат вы хотите получить при делегировании. Помогите подчиненным четко понять, чего вы от них ожидаете в итоге. Обязательно переспросите, как человек понял задачу и то, что от него ожидают.

5. Стимулируйте участие и обсуждение

Существует прямая зависимость между обсуждением и заинтересованностью в выполнении работы. Когда у людей есть возможность напрямую общаться с руководством — повышается стремление выполнить работу хорошо.

6. Делегируйте полномочия и ответственность

Делегируйте полномочия соразмерно уровню ответственности. Если задача масштабная, сообщите сотрудникам, сколько времени на нее отводится и к кому они могут обратиться за дополнительной помощью. Распространенная ошибка, которую совершают руководители: они недооценивают, что может потребоваться сотрудникам для качественного выполнения работы, будь то время или деньги.

7. Оставьте исполнителя в покое

Пусть подчиненный несет стопроцентную ответственность. Не забирайте задачу обратно. Вы можете, сами того не осознавая, забирать ее обратно, постоянно проверяя сотрудника, требуя отчетности и предлагая изменения и корректировки процесса.

Способность делегировать задачу — ключевой фактор успеха руководителя. При правильном делегировании ваш потенциал практически безграничен. При отсутствии этого навыка вы будете вынуждены все делать сами.

По материалам «Делегирование и управление».

lifehacker.ru

что можно и что нельзя поручать другим людям

Приветствую! Наверняка Вы слышали пословицу: «Хочешь, чтобы что-то было сделано хорошо, сделай это сам». По личному опыту скажу, что это худший совет для предпринимателя, руководителя, фрилансера и даже молодой мамы с двумя детьми. Причем я сам до последнего времени считал что это не так.

Ценный ресурс «время», к сожалению, не резиновый. Занимаясь собственным проектом, Вы тратите 80% времени на мелочи и рутину. И на что-то по-настоящему масштабное и грандиозное его уже не остается. В результате Вы страшно устаете и топчетесь на месте.

Далеко не сразу я понял, как важно научиться делегировать! Но жизнь заставила. В идеале делегирование задач это переложить на других все, что можно. И высвободить время для по-настоящему важных и перспективных дел.

Давайте разберемся с понятием делегирования. И посмотрим, что можно и что нельзя делегировать.

Что это такое?

Если бизнес держится на усилиях одного человека – это не бизнес. Работая «за всех», предприниматель неизбежно упирается во временные рамки. Каждый день он тратит драгоценные минуты и часы на текучку и закапывается в деталях. В то время как его основная задача – видеть картину в целом и работать над перспективой.

Что значит делегировать? Перекладывать или перепоручать выполнение своего задания третьему лицу.

«Хорошее» делегирование – это когда «на сторону» передается не планирование или стратегическая часть, а только исполнение.

Делегирующий стиль руководства позволяет:

  • Высвободить время и силы для решения других более важных задач
  • Обучить сотрудников важным навыкам
  • Оценить их способности в «полевых» условиях
  • В разы повысить эффективность работы благодаря тому, что задание перепоручается профессионалам

Посмотрим, как правильно разделить делегируемые задачи на «можно» и «нельзя».

Какие задачи можно и нужно делегировать?

Сбор информации

Информацию о конкурентах, условиях кредитов или статистике по продажам за несколько месяцев лучше поручить подчиненным. Ваша задача: проанализировать данные и сделать выводы.

Рутину

20% результатов обеспечивает 80% работы. И желательно эти 80% рутинных операций перепоручить кому-то другому. От Вас требуется лишь сформировать четкое ТЗ и проконтролировать выполнение этих обязанностей.

Кроме того, можно и нужно делегировать повторяющиеся задания. Например, ответы на текущие звонки, сортировку почты, рассылку писем-напоминаний.

Роль заместителя или представителя

Личные встречи с клиентами, собрания или конференции отнимают кучу времени. И поучаствовать в таких мероприятиях вместо Вас иногда может и кто-то другой.

Какие задачи нельзя делегировать?

Личные дела

За рубежом личные дела принято четко отделять от рабочих. У нас, к сожалению, эти понятия часто смешиваются. Подчиненных и наемных работников правильно «загружать» только рабочими задачами! В противном случае, как минимум, нарушается субординация.

Срочные дела

Ну, здесь все понятно. Если какую-то мелочь нужно сделать срочно («еще вчера»), то на делегирование такой задачи уже просто нет времени.

Дела особой важности

Критерий важности: «особые» задачи приводят к корректировке деятельности или бизнеса. Например, выход на новые рынки сбыта или подписание крупного контракта.

Долгосрочные цели

Нельзя делегировать такие обязанности как составление плана стратегического развития бизнеса или постановка целей.

Мотивация и поощрения

Премировать и хвалить за хорошую работу всегда должны лично Вы.

Три «золотых» правила делегирования

Правило №1. Ставьте задачу четко

Офисный анекдот: «Поручение, которое может быть понято неправильно, всегда понимается неправильно». Отсюда вывод: четко формулируйте ТЗ и уточняйте все детали задания.

Что обязательно должно быть в ТЗ:

  1. Критерии оценки результатов (качественные и количественные)
  2. Граничные сроки исполнения
  3. Формат отчетности
  4. Разбивка на этапы и даты промежуточного контроля

Убедитесь, что сотрудник правильно понял поставленную перед ним задачу!

Правило №2. Дайте возможность подчиненным учиться на собственных ошибках

Простыми словами избавьте сотрудников от гиперопеки. Кстати, ту же ошибку сплошь и рядом совершают и молодые родители. Они разруливают все детские проблемы «на опережение», не давая детям наделать собственных ошибок и набраться опыта.

Успешное делегирование – это когда сотрудникам позволено совершать ошибки и самостоятельно их исправлять. Ударение на слово «самостоятельно». Вмешиваться напрямую стоит лишь в критических ситуациях.

Правило №3. Больше свободы

Нужно приучить себя не вмешиваться в выполнение задачи до момента промежуточного контроля!

Дело в том, что почти любую задачу можно решить несколькими способами. И не факт, что Ваш вариант – самый лучший! Часто подчиненные предлагают более эффективные способы. Не понимая этого, руководители настаивают на своем и обвиняют сотрудников в некомпетентности.

Такой подход серьезно снижает мотивацию и отбивает всякое желание проявлять инициативу. Ведь проще слепо выполнить все указания руководства в ущерб конечному результату. Принцип «инициатива наказуема» сводит на нет все плюсы делегирования.

А Вы умеете делегировать полномочия?

Подписывайтесь на обновления и делитесь ссылками на свежие посты с друзьями в социальных сетях!

capitalgains.ru

Как правильно делегировать задачи сотрудникам?

Делегирование - умение и привычка передавать часть дел, прав и обязанностей сотрудникам и подчиненным, которые принимают на себя ответственность​ за них. Что в делегировании важно? Первое: важно предупреждать обратное делегирование - ситуацию, когда сотрудники возвращают руководителю задачу, которую он поручил им. Второе - в делегировании важно, чтобы уровень сложности задачи соответствовал уровню сотрудника. Если задача для сотрудника слишком проста, это не делегирование, а занятие дельного сотрудника ерундой. Если слишком сложна - сотрудник не справится, делегирование не состоялось.

Уровни делегирования сложности задач:

1. Делегирование конкретных задач - самый простой уровень. Это когда вы говорите человеку: «Иди и сделай то-то вот так-то». Пример конкретной разовой задачи: «Вот тебе исходник видео, иди по инструкции обрежь начало и конец, где мы включаем и выключаем камеру. В процессе самого видео переконвертируй его в разрешение 640 на 480 кодеком MPEG4h364 и залей его наYouTube».

2. Делегирование процессов. Вы говорите: «А теперь эту задачу выполняй каждый день в 10.00 утра». В отличие от процесса, конкретная задача может быть типовая, но разовая: у нее есть начало и конец. А процесс – это повторяющаяся типовая задача, которую вам не нужно каждый раз ставить. Пример такого процесса: «С сегодняшнего дня вы каждый день заходите на сайт в админку, открываете раздел комментариев и модерируете, одобряете адекватные комментарии. Неадекватные удаляете. К последним относятся – необоснованные оскорбления, мат и прочая беспредельщина».

Как правило, в инфобизнесе на этом уровне работают техническая служба и клиентский саппорт. Там могут работать продвинутые товарищи, которых вы можете поднимать выше, если им интересно и они хотят развиваться, но: но базово они работают на уровне задачи процессов.

Грабли новичка – это когда вы процесс контролируете, как задачу. Каждый день даете одну и ту же задачу, хотя надо всего лишь описать один раз процесс.

3. Делегирование проектов. «А теперь нам нужно сделать такой-то большой проект, вот тебе ресурсы, цели, сроки – иди и делай».

4. Делегирование на уровне отдела. «Вот тебе отдел, такие-то в целом у нас системы, вот сотрудники. Нужно то-то. Отдел должен работать так-то и выполнять такие-то задачи. Иди работай».

5. Делегирование на уровне идеи. Вы говорите: «Слушай, нам надо замутить такой-то отдел, чтобы работал примерно так». Он отвечает: «Понял, пошел делать». Идеи – это когда у вас совсем отличный менеджер, который вас понимает. У него уже есть опыт работы с вами. Он приходит к вам только за уточнениями. На уровне идеи, скорее всего, вы вообще не сможете нанять человека. Его можно вырастить с предыдущего уровня.

Что касается уровня сотрудников, то низовые сотрудники обычно работают только по четким инструкциям, решая только конкретные задачи. На уровне идеи умеют работать только самые опытные сотрудники, выращенные вами же в вашей же компании.

Теперь решаем кейс. Предположим, вы наняли сотрудника, который отвечает на билеты в тикет-системе. И говорите: «Смотри, в эти дни могут приходить вопросы насчет нашего нового тренинга. Ты их все обрабатывай, качественно отвечай, всех заинтересовывай и объясняй». Это делегирование правильное? Нет. Эта задача слишком сложная, на уровне идеи, а формулировки слишком общие и абстрактные. Такое задание ваш новый сотрудник едва ли поймет так, как вам бы хотелось...

Соответственно, поставьте себе задание: определите, на каком уровне делегирования по факту находится каждый из ваших сотрудников. Не на каком бы вы хотели, а на каком на самом деле они готовы работать. А в связи с этим - перестройте работу с этим сотрудником на его уровень делегирования. Или - замените сотрудника!

www.psychologos.ru

Делегирование задач

  1. Главная
  2. Статьи
  3. Делегирование задач

Делегирование задач

Многие руководители жалуются, что у них нет времени, что они работают в режиме 24\7 и никогда не спят. Частая причина этих бед – желание взять на себя все дела компании и сделать их самостоятельно. Тогда на помощь приходит делегирование задач – это передача заданий своим коллегам и подчиненным. Вы не выполняете задачи, а только контролируете этот процесс. Таким образом, вы можете сами сделать 5 заданий в день или проконтролировать 25. Во втором случае результат приятнее в 5 раз! Повышается личная и корпоративная эффективность. Специфичные задачи должны выполнять квалифицированные специалисты среди ваших подчиненных и коллег. Делегирование задач, проектов, полномочий и ответственности образуют единый рабочий процесс внутри фирмы.

Почему многие управленцы боятся делегировать задачи и полномочия? Ответов бесконечно много, кто-то жалуется, что проще сделать самому, чем полдня объяснять другому. Кто-то считает себя лучшим незаменимым специалистом. Другой боится, что подчиненный потерпит фиаско, а отвечать придется лично. Бытует мнение, что высшее руководство не любит, когда управленцы только передают дела, а не делают их сами, дистанцируясь от проекта и не проявляя живого интереса. Кто-то опасается передавать дела заместителю или секретарю, потому что это несолидно или из-за опасений уступить место. Таким образом, нарушается принцип делегирования задач, ответственности и полномочий.

Мы не будем давать глупые советы доверять людям, не бояться и подходить творчески. Делегирование и постановка задач – это мощный инструмент, способный поднять компанию на высокий уровень дохода.

  • Вы меньше устаете, не распыляетесь на множество мелких задач. Свежая голова позволяет нащупать неосвоенную золотую жилу в бизнесе.
  • Специфичные задачи решают узкие специалисты, которые делают это быстро и качественно. Несколько высококлассных дорогостоящих подчиненных способны свернуть горы, в то время как в одиночку вы смогли бы сделать сотую долю их дел.
  • Повышается сплоченность коллектива, растет командный дух. Растет уровень коммуникации. Сотрудники видят, как они совместными усилиями достигают цели.
  • Растет эффективность компании. Бережливый и разумный подход к распределению задач позволяет грамотно тратить средства.

Наш сервис ТимТаймер позволяет делегировать задачи сотрудникам на базе:

  • Четкая формулировка цели задания и объема ресурсов на выполнение
  • Указание одного или группы исполнителей среди коллег и подчиненных
  • Установка приоритетов и сроков, формы отчетности, стандартов и образцов
  • Мотивация исполнителя
  • Логирование процесса выполнения
  • Контроль статуса выполнения
  • Поэтапное обсуждение в виде конференц-чата
  • Мониторинг всех этапов обработки
  • Обратная связь процессе и по окончании задания
  • Приемка задания, оценка результатов

teamtimer.ru

Делегирование для руководителей

Делегирование — ключ к высокой производительности руководителя. Менеджер, руководитель группы или предприниматель должен знать, что делегирование является самым важным фактором в управлении собственной рабочей нагрузкой.

Что такое делегирование?

Делегирование — это передача полномочий другому сотруднику, поручение конкретных задач или действий. Делегирование помогает мотивировать сотрудников, развивать их профессиональные навыки и экономить время.

Поднимая вопросы делегирования, многие руководители вспоминают цитату Фердинанда Порше: “Если хочешь сделать что-то хорошо, сделай это сам”, однако необходимо понимать, что работа руководителя заключается в решении масштабных, стратегических задач, оказывающие влияние на будущее компании. Передача рутинных дел подчиненным в данном случае поможет освободить время для более важной работы, а не станет свидетельством непрофессионализма.

Делегирование необходимо, когда…

  1. Задача больше не является приоритетной. Возможно ранее, эта задача была обязательна для выполнения исключительно руководителем, но с изменением условий работы, расширением обязанностей и под воздействием других обстоятельств появилась необходимость передать ее выполнение подчиненному. Приоритетность задач можно определить при помощиматрицы Эйзенхауэра.Матрица Эйзенхауэра
  2. Необходимо помочь сотрудникам профессионально развиваться. Конечно, может быть проще выполнить задачу самостоятельно, а не развивать навыки сотрудников. Но это просто расширяет рабочую нагрузку руководителя и оставляет работников в рамках их обязанностей.
  3. У руководителя слишком много задач. Эта одна из самых распространенных причин делегирования. Руководитель передает часть своих полномочий, чтобы выделить время для решения более приоритетных вопросов.

Четыре шага для эффективного делегирования

Делегирование не всегда проходит легко, а процесс невозможно разбить на четкие этапы. Возможно, на практике руководителю придется иногда менять процесс делегирования и постоянно его совершенствовать. Тем не менее можно выделить 4 шага для эффективного делегирования.

Шаг №1 Что делегировать?

Есть много дел, которые идеально подходят для делегирования, а другие же необходимо выполнять самостоятельно. Рассматривая задачу или полномочие для делегирования, для начала необходимо ответить на следующие вопросы.

  • Эту задачу необходимо выполнить самому?
  • Есть ли кто-то в команде с необходимым опытом для выполнения этой задачи?
  • Это задача, которая будет повторяться в будущем?
  • Поможет ли выполнение этой задачи развить профессиональные навыки подчиненного?

Эти вопросы помогут определиться с необходимостью передачи полномочий другому сотруднику. Отсюда следует следующий шаг — выбор сотрудника для поручения задач.

Шаг №2 Кому делегировать?

Не все задачи или поручения одинаковы. Некоторые могут быть сделаны кем угодно, а для выполнения других необходимо обладать конкретными навыками и знаниями. На данном этапе задача руководителя  найти правильных людей для правильных задач.  Для этого необходимо понимать уровень навыков сотрудников, их мотивацию и их надежность.

Как уже говорилось ранее, делегируя, руководитель поощряет свою команду, расширяет профессиональные возможности сотрудника и повышает уровень доверия к себе. Также руководитель должен учитывать текущую рабочую нагрузку и уметь перестраивать собственную рабочую нагрузку или обязанности.

Шаг №3 Предоставить инструкции и контролировать процесс

Когда руководитель делегирует задачу, он должен четко определить результат работы. Сотрудники, получившие новые задания, в свою очередь, должны понимать,  как будет оцениваться их эффективность, насколько это задача приоритетная, дата сдачи работы и т.д. Прояснение этих моментов заранее уменьшит риск ошибок.

Лучше всего прописывать все нюансы, связанные с выполнением поручения, в письменной форме, чтобы и руководитель, и сотрудник могли ссылаться на документ при возникновении разногласий или необходимости уточнить детали. Если есть особые предпочтения в отношении того, как должна выполняться работа, эта информация должна быть озвучена. Однако, лучше не детализировать задачу слишком подробно, а дать сотруднику возможность использовать свои собственные методы и процессы.

Когда задачи выполняются хорошо, сотрудник будет рад получить некое поощрение. Независимо от того, является ли оно публичным или индивидуальным.

Помимо прочего руководитель должен понимать, что при делегировании часто снижается качество выполненной работы. Несмотря на то, что это вполне естественное явление, многие руководители именно по этой причине предпочитают отказаться от передачи полномочий другому лицу. И хотя опасения могу быть вполне оправданы, делегирование покажет, какое обучение необходимо пройти сотрудникам и насколько эффективно руководитель контролирует работу подчиненных.

Шаг №4 Подведение результатов

Делегирование для руководителя — это просто передача части своих задач на другого сотрудника, но и умение организовать свое рабочее время с учетом необходимых для делегирования процессов: составление инструкции по задаче. ответы на вопросы сотрудника, контроль процесс выполнения работы и, конечно, проверка результата. Для завершающего этапа необходимо выделить достаточное количество времени и проверить работу сотрудника полностью.

Обратная связь необходима как для сотрудника, так и для руководителя. Сотрудник получает реакцию на свою работу, руководитель — доверие со стороны команды. Не менее важно, при возникновении ошибок выявить их причины и дать конструктивную критику.

Ошибки при делегировании

Неоправданные ожидания от выполненной работы могут быть связаны не с отсутствием компетентности сотрудника, выполнявшего задание, а с ошибками руководителя при делегировании задач. Зная наиболее распространенные ошибки, которые совершают руководители, можно на ранних стадиях работы избежать их.

  1. Делегирование тех задач, которые необходимо выполнить самостоятельно. то могут быть задачи, связанные со стратегией развития компании, распределение бюджета, срочные и важные дела, задачи с высоким уровнем риска.
  2. Неправильный выбор исполнителя.
  3. Отсутствие инструкций к задаче.
  4. Не определена цель выполнения задачи и ее приоритет.
  5. Отсутствие дедлайнов.

Каждая из этих ошибок может привести к снижению качества выполнения работы, недопониманию между руководителем и подчиненным и не эффективному делегированию.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

bakunin.com